Seus funcionários acham que você tem muito controle sobre você? É certo que, como chefe, você deve estar muito bem informado sobre os projetos de sua equipe. Infelizmente, é apenas um pequeno passo entre o controle “saudável” e o microgerenciamento. Se o limite for ultrapassado, a motivação e a produtividade da equipa em particular são prejudicadas. Como fazer a contra-direção no tempo em seis etapas.
A microgestão mata a motivação dos funcionários. Marcus Reif explica como isso acontece, como expô-lo e o que realmente torna uma boa liderança.
Os conflitos entre funcionários e seus gestores muitas vezes estão ancorados em um determinado método de gestão: a microgestão. Esses gerentes agem por meio de comando e controle, por meio de ampla solução de problemas, por meio da falta de confiança, por meio do monitoramento próximo e do estabelecimento de todos os tipos de regras e, assim, matam toda a motivação e paixão dos funcionários.
Há duas coisas que você pode dizer se você é um microgerenciador ou não: primeiro, você deve ficar confuso quando os funcionários reclamam de muito controle. E em segundo lugar, você notou durante semanas que suas próprias tarefas estão ficando no esquecimento porque você constantemente tem que cuidar de tudo sozinho.
Nesse ponto, você deve fazer uma pausa por um momento e considerar se está prestes a cair na armadilha do microgerenciador. Como gerente, você não está sozinho nisso. De acordo com um estudo americano da Robert Half , 59% dos funcionários pesquisados já trabalharam para um microgerente antes. Em mais de dois terços, a ética do trabalho sofreu. Em mais da metade (55%), a produtividade também caiu.
Os executivos praticam a microgestão por várias razões, seja porque seu próprio chefe deseja ser informado sobre todos os detalhes ou porque deseja treinar seus funcionários de perto. Por mais altruístas que sejam suas intenções, o controle excessivo geralmente prejudica o desempenho do funcionário, a satisfação no trabalho e, como resultado, a lealdade do funcionário. Esses são resultados que nenhum gerente deseja. É por isso que nós da Robert Half criamos um plano de 6 etapas que os microgerentes podem usar para mudar seu estilo de liderança.
O que é microgerenciamento?
Os funcionários coordenam todos os e-mails, documentos ou cartas com seu gerente? O gerente desenvolveu instruções, regras e diretrizes de trabalho? Ela usa assinaturas e desenhos grátis? Os funcionários precisam fazer logoff para pausas e fazer logon novamente quando retornarem? As férias e o escritório em casa precisam ser aprovados com antecedência? Existe medo de cometer erros ou transgressões? O gerente pressiona muitas horas extras? Todos esses são sinais claros de microgerenciamento.
As co-assinaturas com uma seguradora aumentaram
Uma grande seguradora na Alemanha tinha uma taxa de liquidação de sinistros muito alta. O conselho ordenou que o número de assinaturas fosse aumentado de três para oito. O maior grau de controle por várias pessoas atuantes deve melhorar a taxa de liquidação de sinistros novamente. O oposto aconteceu. A taxa subiu e mais reivindicações foram liquidadas. Os consultores de gestão analisaram a situação. Você descobre que todas as oito pessoas confiaram nas outras sete. O princípio da microgestão mostrou seus limites. Os consultores de gestão recomendaram reduzir o número de assinaturas para uma única. A responsabilidade deve ser do escrivão responsável, uma outra co-assinatura como autoridade supervisora no princípio dos quatro olhos. A taxa de liquidação de sinistros se estabilizou bem abaixo dos benchmarks. O resultado final é o que os profissionais de RH vêm pregando há anos: delegar responsabilidade ao nível de responsabilidade do processo!
O que o microgerenciamento faz?
A microgestão faz com que os melhores funcionários desistam. E a rescisão de fato é a melhor maneira. É pior quando os funcionários só pedem demissão internamente, só fazem o seu trabalho de acordo com os regulamentos e não mostram mais seu potencial e talento. Este é o maior impulsionador de uma cultura corporativa tóxica. Os autocratas destroem a motivação e a ética de trabalho tão rapidamente quanto a erva daninha do glifosato. Os microgerenciadores têm um nível elevado de alerta: chamado de hipervigilância. Isso é expresso no desejo de se envolver em todos os tópicos e detalhes. Claro, isso vai de mãos dadas com expectativas de alta qualidade. Mas, na realidade, isso muitas vezes se transforma em decepção porque as expectativas não são atendidas e em uma compulsão perfeccionista.
Os funcionários sofrem as pressões do controle, instrução, supervisão e desconfiança total. A produtividade cai. A empresa paga pessoas acima de sua produtividade e precisa de mais pessoas que, por sua vez, custam mais dinheiro. Os custos aumentam e a ética do trabalho diminui. Os funcionários fazem seu trabalho de acordo com os regulamentos e não podem mais ser conquistados por uma milha extra. Surge uma cultura mercenária na qual prevalece a motivação extrínseca. A cultura de gestão está desatualizada, a depressão ocorre, seus funcionários estão queimando seu talento, potencial, paixão e ambição. Os gerentes não podem mais delegar nada – porque treinaram seus funcionários para serem independentes. O resultado é um grupo de pessoas que só consegue trabalhar por meio de seu gerente. A capacidade de inovar está se desgastando – em culturas onde correr riscos é punido, os funcionários não ousam tomar a iniciativa. A flutuação e o absenteísmo aumentam drasticamente – você perde seu pessoal por meio de renúncia interna, renúncia factual, aumento do absenteísmo e faltas por doença.
A microgestão cria um microcosmo do medo
A motivação intrínseca quase chega a um impasse. Existem obstáculos à espreita em todos os lugares que precisam ser evitados, caso contrário, você irá falhar e sua carreira irá parar. Quando as ideias já não são devidamente valorizadas, o trabalho realizado nunca é suficiente, vive-se com medo constante da crítica.
Quando os funcionários sentem que seu chefe não confia neles, eles também não confiam no chefe. Além disso, todo o sistema é considerado suspeito. Executivos de microgerenciamento causam sérios danos à sua organização. Os funcionários se sentem inseguros, gastam muita energia evitando erros e investem ainda mais energia na sobrevivência. O foco no desempenho, na milha extra, na tarefa real é quase completamente eliminado.
O mundo corporativo está repleto desses microgerentes. Infelizmente, muitas empresas ainda preferem esses gerentes porque eles parecem ter tudo sob controle. No curto prazo, eles podem obter resultados, mas no longo prazo eles deixam um rastro de destruição em seu caminho.
O microgerenciamento é um ciclo de vendas destrutivo. A desconfiança existente no gerente leva a uma necessidade maior de controle, detalhes e relatórios. O tempo de trabalho é usado para coisas improdutivas. Isso é seguido pelo declínio da eficácia da liderança. O próprio gerente está insatisfeito, decepcionado com seus funcionários. Você aprofunda o controle e os relatórios. Devido a uma liderança muito próxima e intimamente ligada por meio de controle, instrução e gerenciamento autocrático, a ética de trabalho agora cai para zero. As pessoas certamente desistem internamente! A confiança na gestão da organização como um todo está se desgastando. Perto do fim, a confiança em toda a liderança é perdida. O rádio está ficando mais intenso, as pessoas estão ficando cínicas e sarcásticas, tentando diminuir os pontos de contato com os microgerentes.
O que define a liderança moderna
Em uma equipe com alta segurança psicológica, os companheiros se sentem seguros para assumir riscos com seus membros. Grandes equipes prosperam com base na confiança – e grandes líderes ajudam a construir essa confiança. Boas notícias: O microgerenciamento pode ser descartado. Os gerentes devem começar delegando questões importantes com as quais sempre desejaram lidar com antecedência. Era assunto do patrão, claro! Você deve reservar tempo para seu povo. A orientação do funcionário é fundamental, além de saber ouvir. Em vez de dizer às pessoas como fazer algo, é melhor definir um prazo e aguardar o resultado. E não há problema em permitir um layout, fontes ou um tópico comum diferente. O gerente não é a medida de todas as coisas! Ela deveria estar lá como uma treinadora com palavras e ações!
Para o Google, os 10 comportamentos a seguir podem ser observados entre os principais líderes.
- você atua como um treinador e apóia sua equipe como um parceiro de treino e conselheiro
- eles capacitam sua equipe para realizar as tarefas por conta própria e não especificam marcos em pequena escala
- eles criam um ambiente de equipe integrador no qual o sucesso e o bem-estar são fundamentais
- eles promovem a produtividade e permanecem orientados para os resultados
- eles são bons comunicadores , ouvem e compartilham todas as informações
- promovem o desenvolvimento de carreira e discutem desempenho ; desta forma, eles incentivam seus funcionários – com elogios sinceros e específicos, mas também por meio de feedback crítico
- eles têm uma visão e estratégia claras para sua equipe
- eles adquirem habilidades técnicas importantes que podem usar para aconselhar sua equipe. Porque bons líderes entendem as tarefas de seus funcionários, incluindo suas tarefas e desafios diários
- eles trabalham juntos de forma eficaz . Gerentes ruins veem sua equipe como um silo que trabalha contra, ou mesmo sabota, outras equipes dentro da mesma empresa
- eles tomam decisões ! Depois de aprender os fatos e levar em consideração os pensamentos e as perspectivas de suas equipes, eles avançam.
Perceba que o problema é seu
Seja honesto consigo mesmo: quando ouve a palavra “delegar”, você sempre responde com “Mas isso não funciona”? Você absolutamente precisa estar envolvido em todas as etapas do trabalho em seu departamento? As férias são a pior época para você, porque você não consegue controlar o que está acontecendo na empresa? Se você acabou de concordar internamente três vezes, você é um microgerente ou está prestes a se tornar um – e deve mudar urgentemente seu estilo de liderança.
Solte
Exercite a contenção e deixe cair o lápis vermelho. Liderança não significa adicionar seu toque pessoal a cada documento que chega à sua mesa. Em vez disso, você deve ter a mente aberta e dar aos seus funcionários liberdade suficiente para concluir as tarefas da maneira que melhor lhes convier. No final das contas, o que conta não é como uma tarefa foi concluída, mas como o resultado se parece.
Confie nos seus funcionários
Se, como gerente, você fica constantemente atrás da mesa de seus funcionários para indagar sobre o andamento das atividades rotineiras, eles não trabalharão com mais rapidez e eficiência. Pelo contrário. Dê instruções claras ao atribuir tarefas. Verifique novamente no meio. Mas só se for necessário. Confie que seus funcionários têm seus empregos sob controle.
Você não é o violinista, mas o maestro
Não se perca nos detalhes. Não é função do gerente orientar as menores etapas do trabalho, mas fornecer instruções claras e manter o quadro geral em mente. Talvez a imagem do maestro, que sabe como criar uma obra-prima conjunta de músicos e instrumentos musicais individuais, o ajude.
Delegar
Quais tarefas estão atualmente em sua lista de tarefas? Escolha aquelas que outra pessoa da equipe pode fazer facilmente. Calcule o tempo e as habilidades necessárias e delegue a tarefa ao funcionário certo.
Passe a responsabilidade para sua equipe
Quando os membros da equipe gerenciam projetos, você os deixa tomar decisões – e cometer seus próprios erros. Mesmo que os processos tenham que se tornar familiares e o início provavelmente seja um pouco instável, você se beneficia a longo prazo. Somente dessa forma os funcionários podem desenvolver suas próprias estratégias de resolução de problemas e habilidades de liderança.
Você ficará surpreso com o potencial de um ou outro funcionário. Incentive e treine seus funcionários em vez de reprimi-los com muito controle. Quem mais aceitará seu trabalho quando você for promovido?