Após a promoção, as coisas começam a dar errado. Acontece que o funcionário que parecia tão competente quanto um gerente é um desastre absoluto: prazos são perdidos, a qualidade geral do trabalho cai e outros funcionários se sentem mal. O funcionário, que parecia um material gerencial infalível, é totalmente inadequado como gerente.
Como algo assim pode acontecer? Por que alguns funcionários são excelentes gerentes, enquanto outros parecem não estar à altura da tarefa?
Eles recebem e orientam, filtram as informações e repassam para todas as partes, têm que liderar, motivar e também brilhar com competência profissional. Uma posição de liderança na gerência média é como um trabalho completo, com muita responsabilidade e ainda mais potencial para frustração.
Como chefes de departamento, líderes de projeto ou equipe, eles são a espinha dorsal de toda empresa. Os gerentes “médios” são responsáveis por transformar a estratégia em negócios do dia a dia, pois são a interface entre a alta administração e as equipes operacionais. Os chefs sanduíches estão frequentemente entre as duas frentes. Eles têm que defender sua posição tanto contra a administração da empresa quanto contra os funcionários que se reportam a eles – um conflito de papéis às vezes exaustivo entre “líder” e “seguidor”.
Melhores desempenhos invisíveis
Um estudo do Dr. Fundação Jürgen Meyer os gerentes no nível organizacional intermediário. O estudo descreve a imensa gama de tarefas dos sanduicheiros, que ao mesmo tempo inclui tarefas especializadas, de gestão e de gestão. A competência profissional exigida dificilmente preocupa os executivos, pois eles foram promovidos principalmente com base nisso. Mas muitos deles são confrontados com problemas de gestão de pessoal ou funções de gestão pela primeira vez em seu novo cargo. Eles têm que preencher mais funções do que gostariam e do que podem conciliar com sua própria compreensão dos valores:
- O papel de um gerente motivador, mas assertivo, que representa os interesses dos funcionários para cima e os da alta administração para baixo,
- o papel de representante leal da empresa perante clientes e parceiros de negócios,
- a função de especialista em que devem provar sua competência profissional
- bem como o papel do gestor, que planeja, organiza, coordena e dá impulsos importantes à alta administração, implementa suas especificações e desenvolve ainda mais a organização em linha com a governança corporativa.
Expectativas altas e pouco reconhecimento
No entanto, a administração da empresa geralmente não valoriza esses versáteis. Em vez de apoiá-los e incentivá-los ativamente, os gerentes sanduíche são deixados por conta própria. Afinal, pode-se esperar um alto grau de comportamento independente e voltado para a solução de cada gerente. Embora a administração da empresa goste de adornar-se com sucessos de departamentos individuais, os verdadeiros melhores desempenhos permanecem em segundo plano. Falhas e baixo desempenho, por outro lado, são rapidamente atribuídos à média gerência. Expectativas muito altas com pouco reconhecimento – faz sentido que isso não seja muito motivador no longo prazo. Mas é igualmente óbvio que o sucesso de uma empresa depende em grande parte de uma administração intermediária de alto desempenho.
Recomendações de ação para gestão corporativa
Para construir e estabelecer com sucesso uma gestão média de alto desempenho na empresa, a alta administração pode e deve contribuir muito, de acordo com o treinador de carreira Ute Bölke. Com base no feedback do cliente, o especialista definiu cinco campos de ação para a gestão corporativa:
Informação compreensiva
A média gerência deve ser informada de forma clara, estruturada e regular sobre os objetivos operacionais e estratégicos da empresa. Mesmo questões delicadas como o fechamento de divisões da empresa, terceirização, mas também expansões planejadas da empresa não devem ser ignoradas. Só assim a média gerência pode contribuir para os bons resultados da empresa e orientar as atividades na direção certa.
Manter uma cultura de feedback
A alta administração deve promover uma cultura que permita à média administração criticar os superiores com base em fatos e vice-versa. Negociações abertas e honestas uns com os outros em um nível factual são muito elementares para uma boa cooperação. As reuniões bilaterais regulares podem ser uma plataforma para atualizações importantes e feedback aberto de ambos os lados.
Vamos ajudar a moldá-lo
A gerência intermediária tem informações e conhecimento significativamente mais detalhados dos processos e fluxos de trabalho, potencial dos funcionários e desenvolvimentos de mercado do que a alta gerência. Seria negligente não usá-los. Por esse motivo, a gestão corporativa não deve apenas passar as decisões de cima para baixo para a média gerência, mas também incluí-las na tomada de decisões essenciais.
Ofereça uma estrutura clara e espaço suficiente
A variedade de papéis e funções que um gerente intermediário ocupa exige uma declaração de missão clara. As áreas de responsabilidade, as expectativas com relação às metas mensuráveis e relevantes para os bônus e as diretrizes de ação devem ser coordenadas e registradas em conjunto. Dentro dessas condições de estrutura claramente definidas, no entanto, é importante dar à administração intermediária a liberdade de projetar as suas próprias. “
Esse processo começa muito antes da promoção e, se você não seguir essas dicas, corre o risco de se ver no meio de um pesadelo de gerenciamento.
Etapa # 1: Definir caminhos de carreira desafiadores
Alguns funcionários desejam passar para uma posição de gestão, enquanto outros estão bastante satisfeitos com a conclusão de suas tarefas. É mais fácil descobrir quais funcionários querem ser líderes quando você define um plano de carreira de liderança. A capacidade de seus funcionários de galgar a escada corporativa passo a passo torna mais fácil reconhecer qual candidato tem potencial para ser um gerente eficaz.
Considere oferecer alguns ou todos os itens a seguir para a carreira executiva:
- Cursos de treinamento e workshops,
- um programa de mentoria e
- objetivos claros que os funcionários devem alcançar para serem promovidos.
“Os funcionários que sobem de posição facilitam a identificação daqueles que têm interesse em um cargo de gestão e quem são os mais qualificados. Também ajuda a excluir candidatos que não seriam bons gestores ”.
Etapa 2: incentive seus funcionários a liderar
Uma pessoa não se torna automaticamente um grande líder no momento em que você a promove. Afinal, um novo cargo não significa que seu funcionário adquira habilidades de liderança ao mesmo tempo. Em vez disso, como chefe, você deve incentivar regularmente seus funcionários a assumirem tarefas de gerenciamento individuais.
É o que diz Chad Halvorson :
“Ao ajudar seus funcionários a se verem como líderes – independentemente da posição em que estejam e se você trabalha em tempo integral ou parcial – você transmite a eles o que significa liderança. As habilidades de liderança devem estar disponíveis antes da promoção. “
Você pode transferir tarefas de gerenciamento individuais em quase qualquer situação, por exemplo:
- deixe-os presidir uma reunião
- deixe-os participar de uma reunião como seu representante,
- Transferi-los para um projeto maior e deixar que o funcionário descubra como ele o implementa com sucesso
- permita que eles deleguem tarefas com você ou em seu nome.
Essas funções de liderança não precisam ser grandes ou complicadas. No entanto, eles devem transmitir aos seus funcionários o que é exigido de um gerente.
Etapa # 3: Kickstart Constant Learning
Os melhores líderes são aqueles que sabem aprender. Você está constantemente enfrentando novos desafios que exigem abordagens criativas de resolução de problemas. Além de saber as respostas, você precisa saber como encontrá-las. Existem muitas situações em que nenhum fluxo de trabalho ou procedimento é especificado. Nestes momentos é extremamente importante saber aprender.
Os chefes que estabelecem uma “cultura de aprendizado” constante em sua empresa têm sucesso em encontrar executivos de destaque. Uma cultura de aprendizagem estimula o questionamento constante e a busca por melhores soluções. Dá às pessoas a liberdade de encontrar o melhor caminho, em vez de ter que percorrer o mesmo caminho indefinidamente.
O que os líderes podem fazer para estabelecer uma cultura de aprendizagem? Imagine:
- Disponibilize os recursos para que todos os funcionários se desenvolvam ainda mais. Pode ser um orçamento para livros, um Kindle com determinada literatura já instalada ou um patrocínio para associação a um clube do livro.
- Oferecer cursos, workshops ou treinamentos aos quais o funcionário pode participar gratuitamente ou por uma pequena taxa.
- Dê aos funcionários a liberdade de usar uma pequena parte do seu tempo de trabalho em um projeto que seja importante para eles. Não tem nada a ver com trabalho.
- Construa uma biblioteca corporativa.
O objetivo é incentivar seus funcionários a sempre serem curiosos e sempre aprenderem coisas novas.
Etapa 4: Promova o gerenciamento do tempo
Habilidades de gerenciamento de tempo são essenciais para executivos. Sem uma boa gestão do tempo, prazos são perdidos, projetos saem do controle e outros funcionários não progridem em suas tarefas.
Os gerentes devem incentivar constantemente os funcionários a usar várias técnicas de gerenciamento de tempo.
Sempre que possível, os gerentes devem encorajar os funcionários a delegar tarefas dentro dos projetos. Você quer que eles entendam que, embora possam fazer o trabalho por conta própria, delegar os ajuda a fazer mais com menos. Um funcionário que não pode desistir de tarefas não será um líder eficaz.
Além disso, os supervisores devem ajudar seus funcionários a priorizar suas tarefas. Uma opção simples é priorizar primeiro as tarefas dos funcionários. Discuta as prioridades com seu funcionário. Com o tempo, você gradualmente permite que os próprios funcionários definam a prioridade.
Considere também fornecer aos seus funcionários livros sobre o assunto de gerenciamento de tempo, como “ Como faço as coisas: autogerenciamento para a vida cotidiana” . Isso os ajudará a aprender certas técnicas e ferramentas de gerenciamento de tempo.
Etapa 5: Crie um senso de responsabilidade
Os funcionários completam as tarefas, os gerentes tornam as tarefas, processos e projetos seus. O treinamento de gerentes eficazes também envolve a criação de um senso de responsabilidade. Não é suficiente apenas deixá-lo fazer o trabalho. Você deve assumir a responsabilidade pelo seu trabalho e pelos resultados finais.
Como os superiores podem fazer isso? Algumas opções simples são:
- Em vez de microgerenciar , permita que eles resolvam uma tarefa à sua própria maneira para obter os resultados de que precisam.
- Defina marcos para tarefas e projetos específicos. Em seguida, você atribui a seu funcionário que atinja um determinado marco em um determinado período de tempo.
- Torne os funcionários responsáveis por mais do que apenas fazer o trabalho. O resultado e a qualidade dos resultados são igualmente importantes.
Etapa # 6: desenvolver habilidades de comunicação
Funcionários sem habilidades de comunicação são líderes terríveis. O treinamento de executivos juniores eficazes sempre inclui o ensino de habilidades de comunicação. Você pode fazer isso, por exemplo:
- Use o jargão apropriado da empresa com a equipe. Se houver termos comuns na empresa, certifique-se de que os funcionários conheçam todos eles e os usem regularmente.
- Promova a comunicação em toda a equipe. Os funcionários não devem apenas conversar com seu gerente. Em vez disso, eles devem discutir coisas importantes com toda a equipe. Isso garante que todos estejam no mesmo nível de informação.
- Use as reuniões de forma eficaz. As reuniões devem ser usadas para a construção da equipe. Incentive todos os funcionários a se envolverem ativamente nas reuniões, em vez de terem monólogos eles próprios. Aponte os problemas em grupo e não tente lidar com eles sozinho.
Etapa # 7: Permita que eles também tropecem
Se um gerente sempre corre para ajudar os funcionários imediatamente em caso de dificuldades, você ficará inibido em seu crescimento pessoal e não desenvolverá habilidades importantes para a resolução de problemas. Também faz com que os funcionários confiem demais nos outros para resolver problemas. Isso cria dificuldades quando esses funcionários são promovidos a cargos de gestão. Os gerentes devem ser capazes de lidar com os problemas de forma independente.
Em vez de resolver os problemas do seu funcionário,
- envie-o de volta para o quadro branco e peça que ele volte com as soluções sugeridas
- dar a ele recursos adicionais, mas não soluções específicas,
- desenvolver um sistema de escalonamento em que o suporte do gerente seja a última etapa
- incentive o funcionário a buscar ajuda de outros membros da equipe.
No início, tal procedimento pode atrasar os processos da sua empresa. Mas, a longo prazo, isso resulta em líderes muito mais eficazes.
Etapa # 8: mostre a eles o quadro geral
Os funcionários tendem a se concentrar em suas próprias tarefas, enquanto os gerentes veem o quadro geral. Uma maneira de tornar seu pessoal líderes melhores é mostrar-lhes o quadro geral.
Deixe claro para seus funcionários como seu trabalho ajuda a atingir as metas de longo prazo de seus departamentos e da empresa. Ajude-os a entender como seu trabalho contribui para o sucesso ou o fracasso do negócio. Informe seus funcionários sobre a direção em que sua empresa está se desenvolvendo e o que esperar do futuro.
A maioria dos funcionários pensa apenas em seu próprio trabalho. Ao mostrar a eles o quadro geral, você os preparará para funções de liderança.
Conclusão
Isso não é uma garantia. Apesar de seus melhores esforços, você ainda pode promover a pessoa errada. Acontece.
Mas, seguindo essas oito etapas, você minimizará significativamente a possibilidade de um “desastre executivo”. Não presuma que um funcionário será um grande líder. Mostre a ele como se tornar um.