A pandemia global de corona lançou muitas empresas de cabeça para baixo em um novo mundo de trabalho. E de repente as competências são elementares nisso, que anteriormente não eram particularmente altas nas listas de desejos dos gerentes de RH, mas sim listadas no fundo de suas cabeças como “habilidades futuras”. Como requisitos de habilidades que podem se tornar importantes em algum momento no futuro. Leia aqui o que são e como as empresas podem eliminar as lacunas de competência recém-criadas.
Corona está reorganizando as cartas
A pandemia corona forçou várias empresas a se transformarem digitalmente rapidamente . Muito ainda não foi resolvido de forma otimizada, afinal, geralmente se tratava de manter as operações de negócios em vez de implementar novos projetos. Como provavelmente não haverá um retorno completo ao antigo mundo do trabalho pré-corona , os ajustes feitos nos últimos meses devido à pandemia foram uma faísca inicial para realinhar seu modelo de negócios, sua direção estratégica ou seus métodos de trabalho – e, claro, para fazer avançar a digitalização, em particular.
De volta do futuro: habilidades futuras em demanda no presente
Para que isso seja bem-sucedido, as habilidades existentes costumam ser insuficientes. Isso já estava aparente na fase inicial da pandemia, como mostra claramente o atual estudo de mercado de trabalho de Robert Half. Assim, a pandemia Covid-19 tem em termos de digitalização …
- … tornou necessária a contratação de novos funcionários com novas competências a cada duas empresas .
- … em quase uma em cada três empresas (31%) , aumentou o número de cursos de formação de funcionários sobre o tema do trabalho remoto.
Já no final de 2018, o tradicional Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft viu dois desafios enfrentados pelas empresas alemãs como parte de sua Iniciativa de Competências do Futuro :
- recrutar e recrutar habilidades técnicas suficientes em tecnologias transformadoras
- transmitir novas habilidades interdisciplinares à força de trabalho existente.
Claro, ninguém previu a crise corona chegando há dois anos. No entanto, os dados do atual estudo do mercado de trabalho mostram claramente que o que era então referido como Competências Futuras é, em parte, uma das competências extremamente procuradas ou, pelo menos, ganhará importância no futuro próximo.
Elimine as lacunas de habilidades de TI – temporariamente e remotamente, se necessário
A transformação digital naturalmente apresenta grandes desafios para a TI em particular . Especialistas qualificados já eram raros antes do Corona e tornaram-se ainda mais procurados no decorrer da pandemia. Isso torna o preenchimento de novas posições um desafio.
No novo e cada vez mais digital mundo do trabalho, as fronteiras geográficas estão se tornando menos importantes; em teoria, os profissionais de RH podem recrutar em qualquer lugar do mundo. Se o controle remoto não for uma opção, o reforço temporário, por exemplo, por meio de um CDO provisório ou por meio da implantação temporária de especialistas qualificados, pode fechar as lacunas de habilidades de TI . Os trabalhadores temporários não apenas trazem o conhecimento necessário para a empresa, mas também podem ajudar no uso de novas habilidades. Se necessário, eles permitem que você reestruture a equipe de TI existente de acordo com as novas circunstâncias, caso seja necessário para manter as operações de negócios.
Para garantir que todas as equipes tenham o conhecimento especializado necessário para seu novo ambiente de trabalho, muitas empresas contam com uma combinação de várias medidas, como mostra o atual estudo de mercado de trabalho da Robert Half:
- 39% trabalham com prestadores de serviços externos (por exemplo, terceirizados, prestadores de serviços gerenciados),
- 39% treinam a força de trabalho existente,
- 39% contratam novos funcionários com as habilidades necessárias
- 33% usam especialistas técnicos como consultores.
Habilidades interdisciplinares para o mundo do trabalho com Corona
Para sobreviver no novo mundo do trabalho e combater com sucesso os efeitos da pandemia, são necessárias habilidades pessoais técnicas e interdisciplinares. Quando as equipes ainda estavam sentadas no local no escritório, o supervisor estava diretamente disponível para perguntas e o curso do exercício era amplamente previsível, habilidades de comunicação, independência e adaptabilidade também eram importantes, mas não no topo das prioridades. No novo mundo do trabalho (pós) corona, será difícil para os funcionários sem essas habilidades.
As principais competências futuras em empresas alemãs de acordo com nosso estudo de mercado de trabalho:
- Habilidades de liderança (34%)
- Pensamento criativo (28%)
- Comunicação (28%)
- Capacidade de carga (25%)
- Agilidade (25%)
- Pensamento estratégico (24%)
- Empatia (20%)
- Curiosidade intelectual (19%)
- Inteligência emocional (18%)
- Habilidades digitais (18%)
- Adaptabilidade (17%)
- Pensamento crítico (14%)
- Trabalho independente (responsabilidade pessoal) (12%)
- Visão de negócios (12%)
- Gestão da mudança (12%)
Uma lista de desejos bastante extensa, que pode surpreender um ou outro em alguns pontos. No passado, por exemplo, o pensamento crítico às vezes era menos desejável em algumas empresas. No entanto, se levarmos a sério a abordagem do Novo Trabalho para o futuro, isso significa um maior envolvimento dos funcionários nas decisões e, ao mesmo tempo, uma cooperação mais estreita entre os funcionários e superiores.
Uma cultura corporativa que valoriza e promove valores como empatia, inclusão, pensamento criativo e agilidade pode dar uma importante contribuição para a retenção de funcionários e a busca de novos funcionários. Além disso, benefícios como ofertas de saúde mental e bem-estar podem ajudar a tornar os funcionários mais resilientes. Também importante: adapte seus perfis de trabalho e aborde suas habilidades interdisciplinares, bem como suas habilidades profissionais.
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As empresas querem que seus funcionários tenham habilidades digitais
Tendo em vista o conhecimento e as habilidades exigidas por seus funcionários, pelo menos uma competência digital já é importante para quase todas as empresas alemãs. Eles consideram importante não só o conhecimento do usuário de TI, mas também a aprendizagem autodirigida com mídias digitais, pesquisa de informação na Internet e comunicação digital dentro e fora da empresa. Em média, para todos os funcionários, por outro lado, o conhecimento especializado em TI, como a capacidade dos funcionários de resolverem eles próprios problemas de aplicativos de TI ou de programar aplicativos de TI simples, é menos relevante para a maioria das empresas. Ambas as mudanças podem estar relacionadas à pandemia corona, cujo pico em abril coincide com o período da pesquisa: Devido à fase de bloqueio, o treinamento nas empresas não poderia prosseguir como de costume em muitos lugares.
Em muitos lugares, isso foi acompanhado pelo fato de que o ensino de habilidades – digitais e não digitais – poderia ocorrer com menos intensidade durante o período da pesquisa, o que deve explicar a mudança de intensidade. Também devido ao bloqueio, a intensidade do aprendizado com a mídia digital de aprendizagem poderia ter aumentado. Essa hipótese é corroborada pelo fato de que, nos cinco meses entre as duas pesquisas, o número médio de mídias didáticas utilizadas por empresa também aumentou de 3,3 para 3,6. O que permaneceu inalterado, no entanto, foi a proporção de empresas cujo treinamento administrou inteiramente sem mídia digital de aprendizagem (14,7 por cento).
A Corona não garante que os retardatários digitais alcancem o treinamento
Em comparação com a última onda da pesquisa do painel, pode-se ver que as empresas continuam a transmitir habilidades digitais em treinamento. No entanto, a intensidade da mediação diminuiu ligeiramente para algumas competências, o que sugere que o bloqueio corona tornou mais difícil transmitir competências de maneiras convencionais. Outro processo observado na esteira da pandemia é o aumento do número de mídias digitais de aprendizagem que as empresas vêm usando desde a última onda. No entanto, esse desenvolvimento só pode ser percebido nas empresas que apoiavam o treinamento com mídias digitais de aprendizagem antes mesmo do bloqueio. Assim, os retardatários digitais em treinamento não conseguiram se recuperar em comparação com a onda anterior de pesquisas.
Habilidades pessoais são muito importantes para as empresas
Além das habilidades do especialista digital, as habilidades pessoais e sociais também são altamente relevantes para as empresas. Muitas empresas, em particular, consideram o senso de responsabilidade, a capacidade de trabalhar em equipe e a capacidade e vontade de aprender a serem relevantes. As competências pessoais e sociais são mais importantes em empresas que utilizam um maior número de tecnologias digitais.
A modernização do treinamento está ocorrendo de forma generalizada e cooperativa
Cerca de 87 por cento das empresas afirmam que os formadores adaptam sempre a formação às necessidades actuais dos trabalhadores qualificados. Para modernizar a formação, mais de três quartos das empresas têm intercâmbios regulares entre a gestão e os formadores.
Enquanto a direção da empresa informa os formadores sobre as inovações, estes ensinam os formandos como usar as novas tecnologias e como mudar os processos de trabalho.
As expectativas dos formadores são elevadas – a formação contínua é a chave para as cumprir
Os treinadores não precisam apenas de conhecimentos especializados bem fundamentados, mas também de fortes habilidades pessoais e sociais para projetar o treinamento para o futuro. As expectativas são particularmente altas em termos de habilidades de comunicação, competência profissional e empatia. Para serem capazes de implementar processos alterados e novas tecnologias no treinamento da empresa em tempo hábil, eles também devem se familiarizar continuamente com as tecnologias mais recentes da empresa e se treinar continuamente.
A equipe de treinamento recebe treinamento adicional com uma variedade de formas de treinamento adicional
Cerca de dois terços das empresas relatam que seus formadores estão dando continuidade à sua formação metodológica e de conteúdo ou que estão constantemente lidando com inovações técnicas na empresa. É sabido por estudos anteriores que a falta de oferta de formação contínua especialmente para formadores, mas também o desconhecimento deste segmento de formação contínua por parte das empresas obsta a uma maior participação na formação contínua. Além dos formatos clássicos de treinamento, como eventos informativos, cursos próprios ou externos, os treinadores também usam a aprendizagem no processo de trabalho, bem como a aprendizagem autodirigida com mídias clássicas e digitais para atualizar seus conhecimentos e expandir suas habilidades.