O candidato parece muito bom no papel. Mas ele cumpre o que os documentos de inscrição prometem na prática? Especialmente se você tiver apenas uma conversa para responder a essa pergunta, é preciso olhar com atenção. Mas, com alguns truques, você pode separar com precisão o joio do trigo.
Contratar um candidato é sempre um jogo de azar . A alegria de finalmente encontrar o funcionário certo pode rapidamente dar lugar a uma sensação estranha. Ou seja, quando a boa impressão no papel acaba sendo errada.
Bem, felizmente, existem alguns truques de recrutamento que podem ser usados para descobrir com relativa precisão se um candidato é adequado para uma posição ou não. Se você encontrar um candidato fazendo alguma das seguintes coisas, preste atenção :
1. Dica para seleção de pessoal: O candidato fala apenas de si mesmo
Não é chamado de entrevista à toa. Isso implica conversar um com o outro. A entrevista geralmente segue um esquema de perguntas e respostas para que o gerente de RH aprenda o máximo possível sobre o candidato . Mas isso não significa que ele ou ela deva falar apenas sobre si mesmo.
Todo candidato definitivamente tem alguém que o apoiou em sua carreira até o momento . Portanto, certifique-se de que ele menciona colegas, clientes ou mentores quando se trata do desenvolvimento até agora. O mesmo se aplica à questão do que move o candidato : existe um modelo a ser seguido? Alguém que ele admira?
Se o candidato só falar sobre si mesmo durante toda a entrevista, o alarme deve soar para você. Porque provavelmente seria exatamente aquele colega
- quem tira o último café da cafeteira sem fazer um novo;
- quem reclama quando uma tarefa deve ser retirada da seqüência ;
- que ocupa a copiadora metade da manhã com seu trabalho de impressão, embora saiba exatamente que o colega precisa imprimir sua apresentação com urgência.
Em seguida, prefira o candidato que ocasionalmente menciona o nome de um colega com quem comemorou sucessos ; ou elogiar seu chefe por lhe dar a chance de se desenvolver . Porque se você perceber que existem outras pessoas que são importantes, você se encaixa em quase todas as equipes.
2. Dica para a seleção de pessoal: A fama pertence somente a ele
Mencionar outros não é suficiente, no entanto. Porque alguns candidatos são mestres em integrar colegas, chefes e clientes na conversa – e em fazer com que fiquem mal no processo. Claro, eles são exatamente o oposto e sempre voltam atrás em tudo que os outros fizeram de errado. Quando se trata de sucesso, nada mais pode ser ouvido dos outros.
Claro, uma entrevista é o lugar errado para se conter . Mas que toda conquista é um ato singular de sabedoria parece questionável. Em caso de dúvida, alguém assim também aproveita o sucesso da equipe ou até rouba ideias.
Seria melhor se você escolhesse o candidato que coloca sua equipe em primeiro plano e que sabe claramente que juntos podemos conquistar mais .
3. Dica para seleção de pessoal: erros? Qual erro?
Qualquer pessoa que responda à pergunta sobre suas próprias fraquezas de que é um perfeccionista ou impaciente geralmente arranca um sorriso cansado dos recrutadores. A maioria dos candidatos não tem coragem de dar uma resposta honesta. Mas ainda pior são aqueles candidatos que se consideram infalíveis . Eles realmente acreditam que o perfeccionismo é sua maior fraqueza. Ou pelo menos aprenderam a dar essa resposta. A resposta, claro, é uma questão de interpretação : se você tiver dificuldade para soletrar, pode dizer “Estou trabalhando na minha capacidade de me expressar” ou “Sou um perfeccionista”.
Em caso de dúvida, o gerente de RH interpretaria a resposta padrão da seguinte forma: O candidato não tem autoconfiança suficiente para revelar seu ponto fraco e apresentar possíveis soluções. Mas quem quer um funcionário que prefere varrer tudo para debaixo do tapete?
4. Dica para seleção de pessoal: A negligência já começa no processo de candidatura
Pode acontecer que alguém esteja preso em um engarrafamento e sempre foi pontual nos últimos cinco anos. E é possível que a internet realmente tenha entrado em greve no momento em que o processo de upload dos documentos de inscrição estava em execução e por isso faltam os certificados. Mas se esse comportamento pouco profissional continuar na conversa, é um sinal claro.
O requerente diz coisas negativas sobre seus colegas ou seu ex-chefe, apenas para de repente se retirar do caso com “Opa, eu realmente disse isso”? Não é um bom sinal. Talvez apenas o nervosismo. Mas ainda permanece um sentimento ruim.
Quando tudo o mais fala pelo candidato, feche os olhos. Mas lembre- se : se você balbuciar sob pressão, provavelmente o fará no primeiro conflito com seu cliente. Quando você conseguir referências de seus ex-empregadores , coloque o dedo sobre essa ferida.
5. Dica para seleção de pessoal: O candidato é bom demais para ser verdade
O candidato traz tudo o que você deseja. Mas então você deve olhar com cuidado. É claro que todo candidato tenta apresentar suas habilidades da melhor maneira possível. Mas concordar em todos os pontos com os requisitos parece estranho. O número exato de anos profissionais do anúncio de emprego? Todas as qualificações exigidas? Apenas as melhores notas?
Em princípio, esse é o prêmio principal para todo gerente de RH. Mas você deve se perguntar se o candidato se sente confortável a longo prazo com as tarefas que ele pode realizar praticamente durante o sono. No começo, talvez, mas com essas qualificações, a porta para o próximo melhor emprego está aberta – e em breve você estará procurando um novo funcionário novamente .
Desperdiçadores de tempo: verifique os aplicativos
A classificação de aplicativos leva tempo. O estudo Recruiting Trends 2017 do Staufenbiel Institute e da empresa de consultoria Kienbaum mostrou que 47% dos profissionais de RH levam de seis a 15 minutos para analisar uma inscrição. 40% dos entrevistados conseguem com muito menos tempo: eles investem no máximo cinco minutos para decidir a favor ou contra um candidato. Extrapolado para 200 candidatos por posição inicial, o RH desperdiça muitas horas de trabalho que faltam para o trabalho estratégico de RH com candidatos inadequados .
Se você receber muitas inscrições para um anúncio, mas de candidatos inadequados, deve revisar seu público-alvo. Examine a imagem externa , o anúncio de emprego e a escolha do canal de propaganda certo.
1. Mostre quem você é
Pessoas do mesmo tipo permanecem unidas. O que é verdade na vida privada se aplica ainda mais ao trabalho. Deixe claro quem você é, o que o diferencia como empresa e empregador e quais os valores que você tem em alta. É assim que os candidatos reconhecem com quem estão se envolvendo e se uma empresa é adequada para eles.
As fotos são um meio adequado. Você é uma empresa inovadora que atua em um ambiente de mercado tecnológico? Então mostre sua tecnologia! Mostre os funcionários fazendo pesquisas em dispositivos digitais de última geração ou em máquinas. Você se vê mais como uma empresa familiar realista, onde pode ganhar a vida até se aposentar? Em seguida, leve o suporte com você para a foto. Além disso, mostre funcionários de todas as idades. Isso deixa claro que, de estagiários a idosos experientes, todos os candidatos qualificados são bem-vindos. Outras empresas valorizam a cooperação em uma força de trabalho internacional altamente diversificada. Nesse caso, concentre-se em sua equipe diversificada. Mostre seu rosto e mostre diversidade.
Quem coloca anúncios de emprego intercambiáveis recebe candidatos intercambiáveis.
Conservador ou casual? Preparado para a competição ou focado em um jogo de equipe harmonioso? Como as pessoas retratadas se vestem, como usam o cabelo, se olham seriamente para a câmera ou se riem – tudo isso retrata a autoimagem de uma empresa e de sua força de trabalho. Se você está planejando uma sessão de fotos para a marca do seu empregador , reserve um tempo suficiente para definir a mensagem que deseja enviar. Escolha cuidadosamente a equipe para as gravações e prepare-a cuidadosamente.
2. Diga o que e quem você quer
Qualquer pessoa que formule anúncios de emprego intercambiáveis não deve se surpreender se receber candidatos intercambiáveis. Ou mesmo os errados (por exemplo, freelancers em vez de funcionários permanentes). A regra principal é: Escreva cada anúncio de emprego novo e adaptado ao perfil de requisitos do departamento especializado . Afinal, você também notará quando uma carta de apresentação do candidato vier como um exemplo de carta, em vez de responder ao seu anúncio individualmente.
As tarefas mais importantes
Descreva as tarefas mais importantes em seus textos de anúncio com a maior precisão possível. O que exatamente o candidato deve fazer? Um novo vendedor adquire clientes regulares com os quais existe um relacionamento comercial intenso e de longo prazo? Ele precisa conquistar novos clientes? Quem são seus contatos? O fato de você ter que negociar com compradores de grandes corporações ou com o proprietário de uma empresa de médio porte faz a diferença para os candidatos. Deixe os talentos saberem o que fazer, se eles terão responsabilidade pelo orçamento e em que nível de carreira está a posição aberta.
Know-how e experiência
As qualificações e experiência exigidas também são importantes: um editor que deseja desenvolver um estagiário para se tornar um palestrante geralmente pode procurar um acadêmico de humanidades e estudos culturais. A maioria das posições exige mais precisão: uma empresa de biotecnologia que precisa de um biólogo com conhecimento adicional específico e vários anos de experiência em pesquisa para pesquisas básicas sobre diabetes deve formular isso com precisão. Caso contrário, aplicam-se jovens profissionais ou químicos em busca de uma mudança de carreira. No texto do anúncio, liste todos os conhecimentos, qualificações e experiência que você esperaria de um candidato adequado.
qualidades pessoais
Tarefas diferentes requerem personagens diferentes. Em seu anúncio de emprego, descreva a personalidade que você está procurando: um profissional de alto desempenho que impulsiona a equipe? Um jogador de equipe que obtém sua satisfação com o sucesso do grupo, e não com o melhor desempenho individual? Se você não se sentir abordado, não se inscreverá. A descrição de seu trabalho não precisa ser simpática a todos os candidatos a emprego. Tem que alcançar os candidatos certos.
Armadilha de cautela : os limites da honestidade são alcançados se a Lei Geral de Igualdade de Tratamento for violada. Não é permitido pesquisar explicitamente um homem, uma mulher ou uma faixa etária específica, por exemplo. No passado, a expressão “em equipe jovem” e o recrutamento explícito de jovens profissionais causavam críticas. Para dominar o equilíbrio entre a honestidade e a discriminação, é necessário um instinto seguro.
Invista tempo pesquisando seu grupo-alvo: O que os jovens talentos querem e que ofertas você tem para eles? Com o Candidate Personas, você recruta de maneira direcionada e evita o desperdício. Você pode encontrar modelos aqui.
3. Vá onde os candidatos estão
Acesse os portais de empregos intersetoriais nacionais e espere para ver o que acontece? Essa nem sempre é a abordagem certa. Um gerente sênior experiente não procurará um novo emprego no quadro de empregos da agência de empregos. Um especialista em TI altamente especializado, não em uma plataforma para graduados. Analise exatamente em quais canais você publica seu anúncio de emprego. Para determinados perfis de requisitos, pode fazer sentido pesquisar pessoal em portais do setor, em fóruns de especialistas ou nas redes sociais. Cientistas da computação, por exemplo, muitas vezes descobrem empregos e projetos em sites específicos de empregos. Para graduados e jovens profissionais, é normal visitar as páginas de carreiras no Facebook.Com o software de RH certo, você pode ver qual canal os candidatos qualificados usaram para abordar a empresa. Com base nesses dados, decisões melhores podem ser tomadas no futuro.
A classe conta mais do que a massa. A resposta a um anúncio de emprego é tanto mais qualitativa quanto mais precisamente reflete a empresa, a cultura corporativa e a vaga em palavras e imagens . Com descrições de requisitos precisas e a seleção do canal de propaganda certo, o RH garante que os candidatos apresentem os pré-requisitos certos. O processo de recrutamento é aprimorado e, ao mesmo tempo, o risco de nomeações incorretas é reduzido.
Os recrutadores geralmente consideram os candidatos que se destacam claramente na competição emocionante . Se você não tiver certeza absoluta de que o candidato é o certo, organize outra entrevista e traga um colega para uma segunda opinião . Certifique-se, no entanto, de que o processo de contratação não demore muito . Escolha alguém que cresça com o trabalho, em vez de alguém que está entediado para começar.