Se você deseja liderar com sucesso, deve ser levado a sério por sua própria equipe. A credibilidade é um fator chave aqui. Se os funcionários descobrirem que os anúncios de seus superiores não são confiáveis ou confiáveis, é apenas uma questão de tempo até que a confiança no nível gerencial desapareça.
Gerentes confiáveis acham mais fácil motivar os funcionários, mesmo em situações difíceis, e implementar medidas menos agradáveis. Mas não de cima: estilos de liderança clássicos, como Comando e Controle, tiveram seu dia.
Apreço pelos funcionários – uma prioridade em tempos incertos
Bons gerentes sabem o que têm em seus melhores desempenhos. Mas os provedores de serviço também sabem disso? O apreço pelos funcionários geralmente não está no topo da agenda em tempos econômicos difíceis. Mas deveria. Porque agora, tratar a força de trabalho com respeito e valorização é ainda mais importante do que já é. O chefe de Robert Half, Sven Hennige, explica em uma entrevista por que esse é o caso e como funciona a liderança apreciativa.
Maior consciência dos valores requer mais apreciação
Quando os tempos são difíceis e a sobrevivência econômica é fundamental, o clima entre a força de trabalho é de importância secundária. Pelo menos é assim que muitos executivos veem. A ideia é compreensível – mas muito míope. Porque mesmo em tempos de incerteza, a lealdade dos funcionários não é um sucesso garantido. Se eles não querem perdê-los para a concorrência, os empregadores têm que cuidar de seus bons funcionários – agora talvez com mais intensidade do que o normal.
Porque, especialmente quando as coisas ficam difíceis, as empresas dependem de seus melhores desempenhos. Muitos deles alcançaram coisas incríveis no ano de 2020 da Corona. Sem surpresa, são precisamente esses funcionários que se tornaram muito conscientes de seu valor como resultado da crise. Dada a situação atual, nem sempre é possível recompensá-los financeiramente.
A boa notícia: os funcionários de hoje esperam muito mais de um emprego do que segurança financeira. Para muitos profissionais, um trabalho significativo e gratificante é o ideal – um ambiente de trabalho no qual eles experimentam reconhecimento e apreciação, para a maioria um requisito básico indispensável.
Qualquer pessoa que não possa oferecer isso como empregador está colocando suas melhores forças nos braços da concorrência – o mais tardar quando os tempos voltarem a melhorar. Sven Hennige, Diretor Executivo Sênior da Europa Central e França na Robert Half, também vê as coisas dessa maneira. Ele está no recrutamento há mais de 20 anos e conhece as tendências atuais.
Por que a valorização e o reconhecimento dos funcionários são tão importantes?
Sven Hennige: Dada a situação atual, quase nenhuma empresa pode se dar ao luxo de perder boas pessoas. Mas isso é exatamente o que acontece quando o desafio da valorização do funcionário não está no topo da agenda. E os aborda com medidas apropriadas. A propósito, se não conseguir manter os melhores desempenhos, não perderá apenas pessoal experiente. Freqüentemente, muito know-how e contatos valiosos com a concorrência também são perdidos.
E não se esqueça: a perda acarreta trabalho extra para outros funcionários do departamento em questão. E isso tem um efeito negativo na produtividade e na motivação . Os processos param, os pedidos são processados mais lentamente, o nível de estresse aumenta, o clima desce. Além disso, a saída dos demais colegas pode criar uma verdadeira atmosfera de otimismo. Infelizmente, não figurativamente, mas literalmente. Os empregadores não devem se deixar levar pelo equívoco de que, na atual situação incerta, ninguém abrirá mão de um emprego seguro. Não é assim. E mesmo que ainda se aplique no momento: em algum momento essa crise também acabará.
Então, é importante agir agora para estar preparado para o tempo após a crise corona?
Sven Hennige: Não só, porque uma saída dói imediatamente, é claro. Mas, na verdade, por mais banal que pareça: a crise oferece enormes oportunidades em termos de lealdade dos funcionários. Porque é justamente nas fases críticas que o trigo se separa do joio e as empresas mostram suas verdadeiras cores. Muitas vezes o tom fica mais áspero, os longos meses no escritório em casa são deprimentes. Para muitos, também existem preocupações e temores pessoais em relação à infecção.
Quem age com habilidade aqui e sinaliza para seus funcionários que está ao seu lado nestes tempos difíceis e que vai cuidar de seu bem-estar pode criar um vínculo forte. E ao mesmo tempo fortalecer sua atratividade como empregador e, assim, atrair funcionários que perdem justamente essa atenção em seu trabalho atual. Aparentemente, há alguns: Em uma pesquisa rápida da Gallup sobre retenção de funcionários na época de Corona na primavera passada, quase um em cada três funcionários disse que o empregador não estava interessado em seu bem-estar. Lembre-se: na primavera de 2020 – quando ainda não tínhamos muitos meses no escritório em casa para trás.
Isso também deixa claro que as formas de valorização mudaram. Os cuidados, inclusive para a saúde mental, são agora um pilar importante. A criação de um ambiente de trabalho seguro e a gestão de crises transparente e estável também são apreciadas pelos funcionários. Portanto, não precisam ser necessariamente presentes caros para expressar gratidão. Às vezes, medidas simples são suficientes.
O que mais é importante se você deseja reter e motivar os funcionários? Como a apreciação é bem-sucedida em geral?
Sven Hennige: Os gerentes modernos não deveriam se ver como lutadores solitários, porque sem sua equipe eles não são muito eficazes. Se, por outro lado, eles se consideram insubstituíveis, devem repensar o mais rápido possível e tornar seus subordinados mais responsáveis . Em outras palavras, você tem que aprender a delegar.
Essa é uma contribuição decisiva para mais valorização de seus funcionários. Isso mostra que todos na empresa trabalham juntos. E a segunda mensagem é claro: Juntos somos mais fortes. Portanto, é sobre o sentimento de união. Isso pode liberar forças inimagináveis, motivar e garantir um senso de realização. Porque desta forma os gestores transmitem que confiam na sua equipa e a envolvem. E eles devem ser capazes de criar esse sentimento de união, mesmo quando a equipe trabalha completa ou parcialmente remotamente .
A empresa como uma grande família?
Sven Hennige: Eu não iria tão longe. No entanto, a retenção de funcionários visa uma direção semelhante. Mas não depende apenas do quadro geral. Além disso, todos precisam se sentir em boas mãos . Isso é especialmente verdadeiro para membros de equipe particularmente valiosos. Claro, isso requer transparência, abertura – e às vezes um comportamento incomum.
O que significa “comportamento incomum”?
Sven Hennige: Com isso quero dizer, por exemplo, abordar coisas que na verdade são consideradas tópicos absolutamente tabu. Como tomador de decisões, converse com a concorrência quando surgir a oportunidade. O que seus próprios funcionários esperariam se mudassem para um concorrente? Mais salário, mais responsabilidade, mais pressão, menos equilíbrio entre vida pessoal e profissional? Certamente, esses jogos mentais também podem ser um risco e despertar o desejo de emigrar. Pelo menos quando a valorização em sua própria empresa não é tão boa quanto parece.
Por outro lado, seria ingênuo fechar os olhos a isso. Seguindo o princípio de que “o ataque é a melhor defesa”, os gestores devem ter a coragem de falar proativamente sobre o assunto para pessoas talentosas. Isso não serve apenas para autorreflexão , mas também pode levar a contribuições estimulantes, por exemplo, sobre como os bons funcionários percebem a sua própria empresa e a de outras empresas. Conclusões valiosas podem ser tiradas de tais achados. E: Os funcionários sentem que são vistos em pé de igualdade.
Outro efeito colateral: em tais conversas com base na confiança, os responsáveis podem reconhecer funcionários insatisfeitos . Freqüentemente, estão nos estágios preliminares de rescisão . Qualquer pessoa que identifique esses candidatos deve interpretar isso como um sinal de alerta e ter uma entrevista bem preparada com eles o mais rápido possível .
Quais instrumentos e medidas você recomenda para manter os melhores desempenhos?
Sven Hennige: Basicamente, as medidas de retenção de funcionários podem ser divididas em três áreas principais:
- Desenvolvimento e promoção
- Equilíbrio trabalho-vida
- atmosfera geral de trabalho
Se as empresas tratam a todos com igualdade ou definem prioridades também depende das necessidades de sua força de trabalho . Uma pesquisa pode ajudar, por exemplo.
Ao mesmo tempo, os tomadores de decisão devem ficar de olho na concorrência. O que a concorrência faz pela valorização dos colaboradores? E quão bem sucedido é com isso? Algo pode ser adotado a partir disso?
Em qualquer caso, é importante ter uma estratégia. Tem de perseguir um objetivo e levar a resultados credíveis: o fim-de-semana de caminhadas nas montanhas Harz não combina com a equipa de start-ups. Os superiores devem, portanto, pensar cuidadosamente sobre como eles transmitem apreço e reconhecimento. E de que ponto no tempo. Minha opinião é: quanto mais cedo melhor!
Se você deseja manter funcionários promissores, já pode reter novos funcionários a longo prazo durante o processo de seleção. Aqui, os recrutadores são solicitados a identificar os candidatos adequados e a fazer-lhes ofertas personalizadas. Palavras-chave: horário de trabalho flexível, regime de férias, escritório em casa, ano sabático, carro da empresa, bônus, treinamento adicional, oportunidades de carreira e assim por diante.
Quanto mais individual for a valorização e o reconhecimento dos novos funcionários, mais forte se tornará o vínculo. Essas medidas também podem ser acordadas retrospectivamente com funcionários que estão na empresa há mais tempo.
Apreço por todos ou apenas por funcionários selecionados?
Sven Hennige: Ambos e. As empresas podem escolher um princípio de regador para toda a força de trabalho, uma abordagem seletiva para funcionários individuais ou uma combinação de ambos. No entanto, tenho que admitir: não tenho uma bala mágica. Afinal, cada empresa é seu próprio universo que funciona de acordo com suas próprias leis.
Vou começar com o princípio do regador. A formação de equipes e atividades conjuntas semelhantes são ideais aqui , por exemplo, celebrações com toda a equipe. Em tempos de Corona, isso não é tão fácil como de costume, mas é ainda mais importante. Porque quando a equipe está em casa, a troca interpessoal costuma ser negligenciada. Existem agora inúmeras opções virtuais para isso.
Descontos para a força de trabalho também são úteis. Esses bônus incluem descontos para compras em sua própria empresa ou de parceiros de negócios, ofertas de ioga ou saúde (também online), subsídios para equipamentos de home office e, claro, modelos de horário de trabalho flexível. O objetivo: fortalecer o sentimento de união.
A lealdade seletiva do funcionário pode ser promovida com ações bem coordenadas para funcionários individuais. Aqui oferecemos treinamento individual e programas de suporte para. Isso também inclui a perspectiva de oportunidades de promoção ou bônus relacionados ao desempenho. O objetivo: fortalecer a automotivação. Claro, muito mais é possível. Mas, como eu disse, isso depende da empresa.
Caso contrário, o seguinte geralmente se aplica aos gerentes: A retenção de funcionários por meio de feedback é muito importante. Isso pode ser, por exemplo, uma crítica construtiva em uma entrevista individual regular. Mas o elogio espontâneo também faz sentido quando surge a oportunidade. Um tapinha nas costas – não no sentido proverbial, mas tanto quanto os regulamentos de distância permitem, muito real – ou um encorajamento positivo durante uma reunião relacionada ao projeto pode realmente ter um efeito. Ambos trabalham sem muito alarido, não custam nada e ainda assim motivam – desde que pareça credível. Isso pode ser muito útil, desde que você seja justo e apropriado no tom.
Os funcionários são uma questão de valorização. Obrigado e elogios por um projeto bem-sucedido são fáceis de implementar e não deixam de surtir efeito. Mas aqueles que oferecem salários abaixo da média de forma consistente não conseguirão manter os funcionários a longo prazo. Portanto, vale a pena verificar regularmente os níveis salariais atuais, por exemplo, com a visão geral salarial de Robert Half .
Confie como a moeda central em um novo mundo de trabalho
Acima de tudo, a liderança moderna é uma coisa: orientada para o funcionário. Pelo menos desde as rápidas mudanças na esteira da pandemia corona, os administradores tiveram que se adaptar a ela. Quando a equipe está total ou parcialmente trabalhando em casa , a confiança talvez seja a moeda mais importante – em ambas as direções . Como resultado da nova situação, os gerentes perderam o controle e devem contar com seus funcionários para entregar bons resultados de forma auto-organizada. Eles, por sua vez, precisam da garantia de que seu superior acredita neles e os apoia sempre que possível. Resumindo: como gerente, você precisa ser confiável e confiável para ganhar a confiança de sua equipe.
O que faz um bom gerente? 5 pilares para mais credibilidade
A credibilidade requer trabalho constante e autorreflexão. A boa notícia: em princípio, a maioria dos funcionários tem a mente aberta e fica grata quando o gerente mostra o caminho. Quanto mais incertos os tempos são, tanto mais. Para aprimorar seu perfil como um tomador de decisões confiável, você deve sempre manter esses aspectos em mente.
1. Transparência – comunique-se aberta e honestamente
Especialmente em tempos de incerteza, é importante que os funcionários saibam onde estão. Ofereça orientação: como é a situação? Para onde vai a jornada? Que medidas estão pendentes? É compreensível e honroso se você deseja poupar seus funcionários de preocupações desnecessárias e evitar distúrbios na equipe. Mesmo assim, você deve evitar mensagens vagas ou suavizadas. Do contrário, você corre o risco de conseguir exatamente o contrário: a equipe se sente ainda mais insegura. E, mais cedo ou mais tarde, é fácil perceber essas manobras.
Os funcionários também podem lidar com notícias desagradáveis melhor do que muitos gerentes acreditam – se forem anunciadas de forma aberta e honesta. Dessa forma, a equipe se sente percebida como um parceiro de conversa em pé de igualdade. O ideal é que os funcionários contribuam com suas próprias abordagens de solução. Mas pelo menos sua lealdade é muito provável.
2. Consequência – mesmo que se torne desarmônica
Ao fazer regras, certifique-se de que sejam seguidas. E por todos – incluindo você. Também não deve haver nenhum tratamento especial para seus provedores de serviços. Algumas medidas terão pouco entusiasmo. Eles têm que suportar isso! Não evite conflitos e preste atenção ao requisito de transparência. Mesmo que sua equipe não esteja feliz, eles pelo menos sabem do que se trata. Você nunca vai agradar a todos de qualquer maneira. Retirar decisões sempre lança uma sombra sobre sua credibilidade.
Os gerentes que dizem quente hoje e quente amanhã deixam seus funcionários inseguros. No longo prazo, isso leva ao entorpecimento e, em última análise, à perda de confiança. Basicamente, quanto menos regras você configurar, mais fácil será cumpri-las de forma consistente. Obviamente, isso requer confiança em seus funcionários, especialmente se eles trabalharem remotamente.
3. Função do modelo de papel – representa seus próprios valores
Principalmente em tempos de home office e equipes descentralizadas, é importante orientar. Se o contato visual direto estiver ausente, a função de modelo deve ser virtualmente tangível. Uma comunicação clara e convincente desempenha um papel decisivo nisso. Portanto, tome uma posição clara: O que você defende como gerente? O que é importante para você? O que você deseja alcançar com sua equipe? Especificações de mudança confusas. Melhor definir uma meta abrangente que servirá como um fio condutor.
No entanto, as palavras por si só não são suficientes. Também é importante que você mesmo aja de acordo com seus valores postulados. Não peça aos seus funcionários nada que você mesmo não cumpra. Tudo começa com pequenas coisas, como chegar pontualmente às reuniões. Outro fator importante: lealdade! Se você pedir por eles, você mesmo terá que entregá-los. Mostre que você se preocupa com seus funcionários.
4. Entregue os resultados – confirme a reivindicação de liderança
Você só tem credibilidade se souber do que está falando. Isso também significa que você reflete constantemente sobre suas próprias habilidades e as adapta, se necessário. Você não precisa compartilhar todo o seu conhecimento com seus funcionários. Mas se você pode ajudá-los com isso, não guarde isso para você. Em qualquer caso, você deve estar acessível em caso de problemas. Mostre que você não apenas planeja, mas também não deixa seus funcionários sozinhos quando se trata de implementação. Acompanhe projetos ou processos ativamente até o final e esteja presente quando houver um problema.
Também importante: desenvolva ainda mais sua equipe. Reconheça o potencial de seus funcionários e aponte oportunidades de melhoria. Isso é especialmente verdadeiro – mas não apenas – para seus melhores desempenhos. Porque são essenciais para sair mais fortes da pandemia corona. Não é à toa que o desenvolvimento e a satisfação dos funcionários estão atualmente em alta na agenda para o primeiro semestre de 2021. Para quase um terço (31%) dos diretores executivos pesquisados no atual relatório de mercado de trabalho da Robert Half , a gestão de talentos é um dos as principais prioridades na saída da crise.
5. Admita erros – permaneça humano
Apesar de toda a competência: Ninguém está imune a erros. No momento, os gerentes estão enfrentando desafios completamente novos e precisam lidar com situações sem precedentes. Admita abertamente as decisões erradas (transparência das palavras-chave) e não se desvie disso. A autocrítica não machuca, ela fortalece sua credibilidade quando você critica os outros.
O estilo de gestão e a cultura corporativa devem combinar
Se um gerente é considerado confiável também depende de seu estilo de liderança se adequar à empresa. Se isso está em total contraste com a cultura corporativa e não administra sem violar as regras existentes, isso não pode correr bem a longo prazo. O ideal é um ambiente de trabalho agradável, caracterizado pelo apoio e apreço mútuos. Todos se beneficiam com isso: os gerentes ganham credibilidade, o que, por sua vez, promove a reputação corporativa.