Pode haver muitos motivos pelos quais seus melhores funcionários desejam deixar a empresa por iniciativa própria. É importante descobrir por quê. Porque muitos problemas podem ser resolvidos com meios simples e, assim, manter especialistas valiosos na empresa.
1. Falta de apreciação pelo desempenho acima da média
Um funcionário é conhecido por ser absolutamente confiável há anos e tem um bom desempenho de forma consistente. Tão constante que não tem mais nada de especial e, portanto, não vale mais a pena mencionar. É exatamente aí que reside o perigo: você vê os sucessos e discretamente valoriza a força de trabalho – mas seus melhores funcionários não saberão disso se você não expressá-lo.
A comunicação é, portanto, sempre o primeiro passo para a valorização do funcionário . Uma breve observação como “Como sempre, correu muito bem, muito obrigado pelo seu empenho” faz mais do que os superiores costumam pensar.
Recomenda-se lidar regularmente com bons resultados de trabalho de forma diferenciada , elogiá-los no local apropriado e apontar potencial de melhoria em outro lugar. Dessa forma, até os bons funcionários ficam atentos, pois percebem que o que eu faço aqui não é indiferente aos meus superiores.
2. Falta de oportunidades de avanço e desenvolvimento
Intimamente relacionadas ao ponto anterior estão as oportunidades de avanço e desenvolvimento que funcionários comprometidos esperam mais cedo ou mais tarde. A apreciação com pequenos gestos pode ajudar muito. Durante anos, no entanto, nenhum especialista motivado se contenta com um tapinha nas costas, mas gostaria de ver seu próprio desempenho recompensado com considerações específicas , como aumento de salário ou benefícios adicionais.
A oportunidade de contribuir com suas próprias ideias e de se destacar como gerente também é importante para muitos. Se estiver faltando, pode levar à insatisfação – e em algum ponto se torna um dos motivos pelos quais bons funcionários deixam seus empregos.
No entanto, não existe uma solução única para todos aqui. Os superiores devem considerar: Quais oportunidades de desenvolvimento específicas o funcionário deseja, quais posso oferecer?
Nem todo mundo é o tipo de responsabilidade de RH. Talvez, no entanto, faça sentido, em vez disso, dar à pessoa em causa tarefas mais exigentes, por exemplo, a gestão técnica de um novo projeto. Isso é o que os funcionários transmitem: eu provei meu valor e eles confiam na minha experiência. Escusado será dizer que o salário deve corresponder à responsabilidade e vontade de trabalhar no âmbito das possibilidades operacionais.
3. O nível salarial na empresa
Por falar em salários: Nos casos já mencionados, muitas vezes vale a pena que os superiores pesquisem as causas da emigração dos seus melhores funcionários e procurem soluções conjuntas. Às vezes, o motivo da rescisão para funcionários é muito mais banal: é o melhor salário que a concorrência oferece.
Normalmente, você só pode reajustar até certo ponto. Mas se as idéias diferem significativamente, então os sinais geralmente são de despedida. Leia aqui o que a primeira coisa que os supervisores devem fazer quando seus melhores funcionários deixam a empresa.
4. Problemas com seu próprio perfil de tarefa
Por mais importante que seja a liberdade de ação e a liberdade criativa para bons especialistas, regras claras são necessárias no início. Os novos funcionários precisam ter clareza sobre sua área de responsabilidade e quais prioridades devem ser definidas para concluir com êxito seu perfil de trabalho. Isso parece um sucesso garantido, mas muitas vezes pouca atenção é dada aos novos contratados. Aqueles que não sabem o que fazer e como encontrar seu caminho para os projetos em andamento podem rapidamente ficar frustrados.
Para garantir que isso não aconteça, uma integração abrangente é importante – mesmo ao preencher cargos na gerência intermediária . Isso pode até funcionar bem no escritório doméstico. Você contratou uma pessoa experiente para fazer o departamento avançar e cuidar de tudo que está errado. Mas a suposição: “Ele ou ela já sabe como fazer, então não vou interferir” geralmente é insuficiente.
5. Problemas com a cultura corporativa ou composição da equipe
Um salário satisfatório e tarefas tecnicamente adequadas são uma coisa. Para que a força de trabalho esteja permanentemente satisfeita e não perca nenhum pensamento sobre a questão da demissão, ela também deve ser humana.
A cultura corporativa é um fator que não pode ser mudado da noite para o dia. Se os recém-chegados não conseguem lidar com as normas e expectativas aplicáveis e com a maneira geral como lidam uns com os outros, eles podem ignorá-los por um tempo e refugiar-se em tarefas específicas. Mas qualquer pessoa que, como um especialista procurado, pode escolher um empregador, cedo ou tarde pensará seriamente em deixar a empresa.
O mesmo se aplica se a composição da equipe não se enquadrar em um nível pessoal. Se uma cabeça esperta se destaca pela alta motivação e boas ideias, mas não encontra o apoio necessário dos colegas – ou mesmo é considerada um fator perturbador porque os outros preferem um ritmo de trabalho mais tranquilo – pode despertar a ideia de emigração.
6. Muito pouca flexibilidade por parte da empresa
O escritório doméstico e o trabalho independente da localização tornaram-se mais naturais desde o início da pandemia corona. Os funcionários se acostumaram com isso e apreciam a nova flexibilidade.
No entanto, o desenvolvimento em direção a soluções remotas na esteira da crise Corona foi apenas um mal necessário para algumas empresas. Você gostaria que toda a força de trabalho voltasse ao escritório hoje, em vez de amanhã. Você ainda considera o home office como um privilégio, mesmo com uma ótima infraestrutura técnica. Já faz muito tempo que todos os trabalhadores qualificados querem participar: em caso de dúvida, eles escolhem um empregador que lhes dê a máxima flexibilidade – e, em caso de dúvida, também uma mudança de emprego.
Quando bons funcionários pedem demissão: é assim que os chefes agem corretamente agora
Se um funcionário sai, é um revés para a equipe. Especialmente quando se trata de um provedor de serviços altamente valorizado. O que fazer? O trabalho tem que continuar, mas ao mesmo tempo é preciso reorganizar a equipe e encontrar substitutos. Aqui estão as tarefas mais importantes para os chefes.
Analise a situação: Você pode e deseja manter o funcionário?
A rescisão raramente ocorre do nada. Frequentemente, a insatisfação dos funcionários em questão pode pelo menos ser adivinhada antes de eles realmente se despedirem.
Não foi o que aconteceu com o funcionário que está prestes a deixá-lo? Se a rescisão for uma surpresa , é claro que isso pode ser simplesmente devido a motivos particulares, por exemplo, mudança por causa do parceiro ou da família.
Ou o que pode ser particularmente irritante para você: uma oferta de uma empresa concorrente. O estudo de mercado de trabalho de 2020 realizado por Robert Half mostra: 42% dos gerentes pesquisados na Alemanha estão preocupados com o motivo de perderem funcionários importantes.
Portanto, você deve ir ao fundo da questão e convidar o funcionário que deseja emigrar para uma discussão. Existe uma oferta competitiva por trás disso? Em seguida, tente descobrir o que o funcionário estava faltando em você . É sobre um salário mais alto, projetos mais interessantes ou talvez o próximo passo em sua carreira?
Quando você tiver essas informações, analise a situação. O que significa para sua equipe e para a empresa quando o funcionário o deixa?
- Você pode redistribuir tarefas facilmente ou está enfrentando grandes problemas ao sair?
- Quanto esforço financeiro adicional pode ser esperado ao contratar um novo funcionário?
- Por outro lado: Quais custos e despesas surgiriam se você fizesse uma contra-oferta ao funcionário – por exemplo, mais salário ou uma promoção?
A partir daí, você pode decidir se deseja tentar segurá-lo, afinal. Porque você não deve fazer isso a qualquer custo.
O funcionário sai da empresa: os próximos passos
Uma vez tomada a decisão de que eles se separarão, a próxima etapa é planejar como o tempo de trabalho restante do funcionário que está saindo deve ser organizado. Como os funcionários só podem demitir sem aviso em casos excepcionais, um novo emprego não é um motivo suficiente.
Sob certas circunstâncias, ainda pode ser útil chegar a um acordo sobre uma isenção imediata. Por exemplo, quando novos projetos estão pendentes e você não quer que seu futuro ex-funcionário leve conhecimento interno com ele para sua nova empresa.
Você também deve informar os outros funcionários sobre o desligamento de seu colega . Junto com eles, decida de que forma isso é melhor. Você também deve ter uma conversa de saída com o funcionário que está saindo e se despedir em boas condições.
Agora você tem que decidir quem assumirá as tarefas órfãs: Você mesmo intervém, redistribui as tarefas, está procurando reforço interno ou externo ou está recebendo apoio temporário de um trabalhador temporário?
As vantagens e desvantagens de cada opção:
Redistribuir tarefas na equipe ou apenas assumi-las você mesmo?
Uma possibilidade é distribuir as tarefas da pessoa que está saindo para outros membros da equipe. Isso economiza o custo de um trabalhador. Além disso, você evita o recrutamento demorado para encontrar um candidato para o cargo vago.
Essa solução supostamente descomplicada, no entanto, tem um problema crucial: na prática, isso só funciona para uma fase de transição. Afinal, sua equipe deve substituir um funcionário inteiro – além de suas tarefas originais. Isso pode causar desagrado e desmotivar toda a equipe. Os funcionários podem faltar com mais frequência devido a sobrecargas e doenças. Na pior das hipóteses, você obterá mais demissões.
Portanto: Converse com seus funcionários e ouça possíveis preocupações antes de simplesmente atribuir-lhes tarefas especiais. Se todos concordam com a solução, nada fala contra ela. Você deve recompensar esse compromisso, por exemplo, com um pagamento de bônus ou um aumento. Caso contrário, é aconselhável contratar um novo funcionário o mais rápido possível.
Como muitas vezes tem que acontecer rapidamente quando um funcionário pede demissão, muitos chefes assumem as tarefas sozinhos . No entanto, essa opção deve ser apenas uma solução temporária. Basicamente, como chefe, você deve ser capaz de delegar para ter a cabeça livre para suas tarefas reais. Do contrário, você corre o risco de perder tempo para planejamento e estratégia ou para o restante da equipe.
Preenchendo a posição – interna ou externamente
Portanto, uma substituição adequada deve ser procurada o mais rápido possível. Perder um membro da equipe apresenta um desafio a você como líder de equipe. Ao mesmo tempo, porém, também abre novas possibilidades para você. Talvez, devido a novos requisitos, novas habilidades sejam necessárias de qualquer maneira.
Portanto, procure alguém novo que não apenas substitua o conhecimento da pessoa que saiu da empresa, mas, na melhor das hipóteses, o complemente. Você pode até encontrar uma solução dentro de sua própria empresa.
Substituição interna: você traz para o departamento alguém que já está trabalhando na sua empresa. As vantagens: O novo membro da equipe conhece as estruturas. O funcionário já sabe como operar determinados sistemas e possui contatos valiosos em outros departamentos.
Se você deseja alcançar o maior número possível de candidatos adequados, deve escrever um anúncio de emprego interno. Isso deve estar acessível a todos os funcionários da empresa para que todos tenham a chance de se inscrever. As tarefas e o perfil de requisitos devem ser descritos em detalhes, caso contrário, o anúncio pode ser breve.
Substituição externa: Talvez sua empresa simplesmente não tenha o especialista certo para compensar o funcionário que saiu da melhor maneira possível. Ou você não consegue encontrar ninguém internamente que gostaria de mudar. Em seguida, você pode anunciar a posição vaga e preenchê-la externamente.
De acordo com o Robert Half Labour Market Study 2020, boa metade dos executivos pesquisados na Alemanha apóia esse caminho: 52% afirmaram que sua empresa contrata um novo especialista se houver falta de know-how – e que apesar da pandemia de corona em com base em uma posição permanente. Nesse caso , uma agência de recrutamento profissional o ajudará a encontrar novos funcionários que combinem perfeitamente com suas habilidades pessoais e profissionais .
Verificar: O trabalho temporário é uma solução de ponte?
Você não substitui um funcionário em um piscar de olhos: o novo funcionário deve seguir os passos do colega anterior, de preferência trazer novos conhecimentos especializados e muita experiência prática com eles. Ao mesmo tempo, ele tem que se encaixar bem na equipe. Portanto, escolha o seu candidato principal com cuidado. Faça entrevistas com várias pessoas para encontrar o elenco ideal.
Você precisa de suporte imediato – por exemplo, porque projetos urgentes estão pendentes ou precisam ser concluídos? Nesse caso , o trabalho temporário é uma boa alternativa . Se você contratar um trabalhador temporário, pode levar seu tempo procurando um candidato adequado, interna ou externamente. É assim que você evita erros de recrutamento.
Seja em caráter temporário ou permanente: nós o ajudaremos a encontrar o candidato certo.