Ninguém é infalível, mas quando se trata de líderes, a negligência e o mau comportamento afetam toda a equipe. Cinco erros que você não deve cometer como chefe.
Todo mundo tem um dia ruim. Mas se seus funcionários estão insatisfeitos com suas habilidades como supervisor, é hora de agir. Responda às 5 perguntas a seguir honestamente e você saberá se é um bom chefe – ou quais ajustes ainda pode fazer.
Quer se trate de carga de trabalho, conclusão de tarefas ou comportamento no local de trabalho – como funcionário, você é julgado diariamente. Mas o que acontece se você virar o jogo? Como seu próprio chefe se sai em uma avaliação? Você pode usar nossa lista de verificação para verificar se seu supervisor é um mau chefe. Agora, a gestão de pessoal do piso do gerente está na bancada de teste!
1. Você desmotiva seus funcionários por meio de seu comportamento?
Para um chefe ruim, o copo geralmente está meio vazio. Ele não vê os pequenos sucessos, mas sempre o que não foi alcançado. Ele é econômico com apreço e reconhecimento , mas com seu comportamento mostra que está insatisfeito com o desempenho de seus colegas. Geralmente é limitado a instruções breves, mas requer longas explicações se os objetivos não forem alcançados. Isso desmotiva seus funcionários, porque eles sempre têm a impressão de que seu trabalho não é bom o suficiente.
Por outro lado, aqueles que permanecem otimistas mesmo em situações desafiadoras e se concentram em metas em vez de problemas incentivam seus funcionários a fazer o mesmo. Mesmo que nem sempre seja fácil: é assim que você aumenta a motivação na equipe e garante o bom humor mesmo em fases difíceis.
2. Você é um microgerente?
Todo funcionário precisa de suporte de vez em quando, mas “ajuda” em excesso pode rapidamente se tornar um obstáculo para seu trabalho. Em vez de delegar e confiar em seus funcionários, os sinais de um microgerenciador são que eles estão atolados em detalhes triviais.
Se você deseja controlar todas as etapas do trabalho e tomar todas as decisões por si mesmo, por menor que seja, você corre o risco de desmotivar sua equipe. Pense bem nos processos em que intervém: Se a sua intervenção pessoal não tem valor acrescentado , faça um favor a si e à sua equipa e deixe-o ficar.
3. É difícil contatá-lo quando há uma necessidade?
Até o chefe mais dedicado precisa de uma pausa no trabalho de vez em quando . Às vezes em um curto espaço de tempo e às vezes quando ele geralmente trabalha. Se for necessário carregar as baterias, faça o seguinte. Talvez até férias mais longas seja a medida certa, ou você geralmente quer ir com calma.
Não importa a duração do intervalo: certifique-se de que tudo corra normalmente na sua ausência, para que você possa sair de férias com tranquilidade . Informe sua equipe por quanto tempo você ficará fora do escritório. Você deve decidir se deixa uma espécie de número de emergência para incidentes importantes ou se passa a responsabilidade para um funcionário em sua ausência (ver pergunta 2). Mas não deixe sua tripulação sem timoneiro .
4. Você critica seus funcionários na frente de seus colegas?
É fácil ficar chateado quando um funcionário perde um prazo ou um colega perdeu um documento importante. Mas antes de responsabilizar publicamente um funcionário, considere como seu comportamento afeta a produtividade e o moral de toda a equipe. A crítica pública raramente vai além de uma demonstração de autoridade. A maioria dos funcionários reage insegura – não apenas aqueles que estão sendo criticados.
Se você quiser conversar com um funcionário sobre seu desempenho, faça-o em particular. Você também deve dar a ele a oportunidade de se preparar adequadamente para a entrevista. Em muitos casos, existem explicações plausíveis para as omissões . Freqüentemente, em uma conversa aberta, você também descobre oportunidades de melhoria nos processos de trabalho ou na comunicação do escritório. Engolir a raiva no início nem sempre é fácil, mas o clima do escritório se beneficia a longo prazo.
5. Você prefere colegas por causa da simpatia pessoal?
Com algumas pessoas você se dá melhor intuitivamente do que com outras. É apenas humano. No entanto, isso não deve afetar a dinâmica no local de trabalho. Quando se trata de quem está trabalhando em um projeto específico, a decisão deve ser baseada em habilidades e conhecimentos compreensíveis .
Pergunte a si mesmo se você tomou decisões no passado recente que foram feitas por simpatia e não por julgamento profissional . Na vida cotidiana, algumas decisões devem ser tomadas rapidamente e nem sempre estamos cientes do que estamos confiando em nosso julgamento. Portanto, faz sentido verificar as decisões de tempos em tempos e reajustar os parafusos de ajuste internos. Somente se os funcionários sentirem que suas habilidades estão sendo utilizadas de maneira adequada, eles estarão comprometidos com a causa e exercerão todo o poder .
É claro que, como chefe, você também tem dias menos bons quando comete um ou dois erros. Não importa. Se uma boa cultura de erro for estabelecida na empresa , você poderá lidar com ela abertamente. No entanto, os gerentes têm uma função especial de modelo e devem, portanto, ficar de olho em seu próprio comportamento mais de perto do que talvez seus funcionários. Mas mesmo os maus hábitos podem ser eliminados com um pouco de cuidado.
O que os colaboradores e funcionários querem
O que os funcionários querem de um chefe? Que planeja, organiza, parece autoconfiante, motiva, toma decisões e as explica? O que parece tão simples, muitos chefes erram. Em vez de usar o reconhecimento e o elogio como motivação do funcionário, muitos chefes acabam se revelando um péssimo chefe, especialmente em tempos de crise. O sucesso de uma empresa é amplamente determinado pela gestão de seus funcionários. Porque:
Um estilo de liderança ruim garante que os funcionários fiquem infelizes e insatisfeitos – até e incluindo demissão interna .
Descreve o estado de um empregado em que não existe motivação ou compromisso de trabalho para a empresa, que não tem vínculo com a empresa e apenas trabalha de acordo com os regulamentos. Para verificar a lealdade do funcionário à empresa, a consultoria “Gallup” elabora anualmente o índice de engajamento. Aí a conexão fica clara: uma boa liderança é fundamental para o comprometimento e a lealdade dos funcionários com o local de trabalho.
Em 2012, o Instituto Federal de Segurança e Saúde Ocupacional publicou o chamado “Relatório de Stress”. Aqui, ficou claro que os executivos têm uma influência na intensidade com que um funcionário experimenta o estresse por meio de seu comportamento . A gestão dos colaboradores está, portanto, relacionada com o bem-estar mental e a saúde física dos colaboradores. Aqueles que se sentem apoiados por seu chefe sofrem significativamente menos reclamações.
De acordo com o estudo, o apoio social, a concessão de oportunidades de co-determinação e participação, reconhecimento e valorização são características da gestão promotoras da saúde. No entanto, o fato de os gerentes também estarem expostos a um alto nível de estresse não deve ser subestimado. Como resultado, muitas vezes quase não há capacidade para o apoio dos funcionários. Um círculo vicioso!
Um estudo sueco na Universidade de Estocolmo descobriu até que ponto as consequências de um estilo de gestão inadequado podem ter na saúde dos funcionários. Funcionários com chefes imprudentes, portanto, correm maior risco de doenças cardíacas. A falta de apoio no local de trabalho leva ao estresse, que por sua vez leva a comportamentos prejudiciais à saúde, como fumar ou fazer exercícios, e, como resultado, o risco de ataques cardíacos aumenta.