Quando uma nova posição está para ser preenchida, o foco geralmente é direcionado para o futuro. Às vezes, seria igualmente útil dar uma olhada no passado. Você deve ter isso em mente para encontrar os melhores candidatos.
Existem empregos e é claro desde o início que a procura de uma pessoa adequada não será fácil. Antes mesmo de formular a proposta.
Ocasionalmente, pode acontecer que um trabalho tenha sido preenchido com a pessoa errada . Esse risco pode ser minimizado, como mostra nosso estudo “Management Insights” , mas não pode ser totalmente descartado.
Antes de iniciar sua pesquisa, dê uma olhada na descrição do trabalho . Se a área de responsabilidade do funcionário anterior mudou ao longo do tempo, você deve revisá- la completamente . Ou é um trabalho para o qual ainda não existe uma descrição de trabalho precisa. Então você depende da flexibilidade do funcionário.
A demissão de um funcionário importante vem do nada – você não esperava! Muitos pensamentos passam pela sua cabeça: quem fará esse trabalho então? Onde você pode obter uma substituição? Você pode persuadir o funcionário a ficar? O que os colegas vão dizer?
Respire fundo e pense cuidadosamente na situação. Pode ser uma decisão complexa com muito em jogo. Portanto, resista ao impulso de fazer ofertas imediatamente ao funcionário, por exemplo, por um salário mais alto, antes de fazer uma análise clara para si mesmo:
Qual é o motivo da rescisão?
Em qualquer caso, é importante saber se você pode mantê-lo ou se deseja mantê-lo e se sua empresa pode aprender algo com a rescisão. Olhe para o assunto por dois lados:
1. Vá ao fundo da rescisão:
Estas quatro perguntas o ajudarão a obter uma imagem mais precisa dos motivos do funcionário:
- Existe uma oferta melhor? É por causa do pacote salarial ou talvez por tarefas mais interessantes? É sobre desenvolvimento de carreira? Ele já assinou?
- É devido a outros fatores em sua empresa ? O local de trabalho, o ambiente de trabalho, talvez o supervisor ou colegas? O funcionário da sua empresa está perdendo algo importante?
- Ou não tem nada a ver com a sua empresa ? É, por exemplo, sobre mudar-se do local de trabalho por causa de casamento ou algo semelhante?
- O que está no contrato sobre o período de aviso prévio, cláusula de não concorrência, etc.? Quando é o último dia útil após levar em consideração as férias restantes, horas extras, etc.? Faz sentido manter o funcionário ocupado até o último dia de trabalho ou uma liberação imediata seria melhor, por exemplo, se o funcionário estiver em contato com o cliente e mudar para a concorrência direta?
2. O que significa a rescisão para a empresa?
Você deve analisar estes três pontos cuidadosamente antes de realizar qualquer ação:
- O trabalho pode ser reorganizado ou a posição deve ser preenchida? Em caso afirmativo, quão rápido deve ser, quão difícil realmente será para você e quanto tempo normalmente levará?
- Como isso afeta os negócios da sua empresa? Qual é o custo do processo de substituição em termos de tempo e dinheiro, inclusive para a indução de um novo funcionário? Você não consegue atender aos pedidos a tempo e está perdendo ganhos?
- Como os colegas reagirão à saída do funcionário? Neutro, aliviado ou com medo?
Rescisão geralmente é cara
Para ser o mais específico possível sobre os efeitos que a perda do trabalhador terá nos resultados da empresa, avalie estes factos com uma etiqueta de preço em euros. Muitas vezes é uma surpresa desagradável o que vem junto …
O que pode ser mudado – o que não pode?
Só agora você decide se realmente deseja mantê-lo. E, claro, o que você teria que fazer por isso, você pode ou quer mudar alguma coisa nos pontos em que o funcionário percebe uma deficiência? Em caso afirmativo, o restante da equipe será afetado se você mudar isso?
Certifique-se de falar pessoalmente
Procure uma conversa pessoal com o funcionário. Na primeira conversa, por exemplo, mesmo que o funcionário dê o aviso de rescisão pessoalmente, você só deve fazer as perguntas para poder fazer sua análise. Certifique-se de transmitir gratidão pelo funcionário e como é importante para você, com base nessa apreciação, compreender o funcionário e seus motivos. Em seguida, anuncie que “você precisa dormir sobre isso” para ter outra conversa nos próximos dias.
Use a pessoa de confiança
A propósito, às vezes é taticamente bom – especialmente se não houver uma relação de confiança intensa entre o funcionário e você – não conduzir essa discussão para análise você mesmo. Se você tiver um, é melhor nomear uma pessoa de confiança estabelecida na empresa, como uma secretária, assistente ou funcionário para assuntos de pessoal.
Se a conversa com o funcionário resultar em insucesso ou apenas em ganho de conhecimento para melhorar a sua empresa como empregador e assim for necessária uma substituição do funcionário, existem alguns blogs meus aqui no arquivo que podem ajudá-lo com isso.
3 situações em que vale a pena olhar para trás ao preencher uma posição :
1. A posição é recém-criada
Agora você vai se perguntar: Qual é o sentido de olhar para trás se ainda não há nada para olhar para trás? Isso mesmo, mas, neste caso específico, o passado é uma parte essencial dele . Porque o grande desafio nem sempre é seguir grandes passos. Não encontrar nenhum traço também significa que não há ninguém com quem aprender, nenhuma prática recomendada que você possa simplesmente continuar e também nenhum valor empírico . Isso pode ser um grande desafio.
Em tal situação, você precisa de um candidato que tenha um certo nível de empreendedorismo . Alguém que é inovador e criativo e que cresce com suas tarefas. Além disso, o candidato deve ser capaz de lidar com a difícil tarefa de tomar decisões e manter uma visão geral: Mesmo que o projeto A demore o dobro do tempo planejado, ele ainda reconhece o potencial do projeto B. Ele interrompe o projeto C porque ele se transforma para ser um fracasso.
O aviso de que a posição será criada novamente deve, portanto, aparecer no anúncio. Desta forma, o candidato sabe se o cargo com muita liberdade criativa é algo para ele – ou não.
Teste também a qualidade de liderança e agilidade mental dos candidatos. Por exemplo, com uma entrevista reversa se for uma posição gerencial. O candidato conduz a entrevista e faz as perguntas (“Que perguntas você faria aos seus funcionários para restringir a solução do problema?”). Quando se trata de um cargo sem responsabilidade gerencial, pergunte sobre uma situação do passado (“Como foi quando você …”) e descubra se o candidato tem algo a dizer.
2. O novo funcionário deve substituir seu funcionário principal
Não, isso não significa que o colega anterior tocou um solo de air guitar na festa de Natal que foi um assunto na cantina por semanas. Em vez disso, ele estabeleceu um padrão elevado em termos de expectativas : ele não apenas fez seu trabalho de maneira excelente, mas redefiniu a posição de forma positiva. Com suas habilidades especiais , um pouco de empatia com clientes difíceis, ele garantiu que seu perfil de trabalho mudasse significativamente.
Agora, é claro, o desejo é óbvio que o sucessor também traga essas qualidades com ele. Mas e se o colega que está saindo criou algo único? Então você provavelmente não conseguirá encontrar um substituto adequado . Avalie exatamente quais qualidades são importantes para você e sua equipe e como o novo funcionário pode usar melhor suas habilidades . Então você não perderá o “candidato perfeito” .
Portanto, não se deixe cegar pelas habilidades que transformam um bom funcionário em um funcionário de alto desempenho. É melhor primeiro certificar-se de que o novo candidato tem suas tarefas sob controle . E quando houver vários para escolher, você sempre pode pedir uma competição de air guitar.
3. O candidato anterior não foi aprovado
Substituir um funcionário muito bom é uma tarefa difícil. Mas o que é ainda mais difícil: suceder ao ex-melhorista que despencou na subida.
Porque agora há muito em jogo. Afinal, você só recentemente preparou todos os clientes para o fato de que “seu padrinho” ou “sua melhor esposa” deixará a empresa e que o sucessor será igualmente confiável e trabalhador. E agora você tem que apresentar um novo rosto para eles em muito pouco tempo ? Nada bom. Mudanças rápidas não apenas deixam os clientes nervosos, mas os colegas também tendem a manter distância. Especialmente quando o colega de curto prazo não fez bem o seu trabalho. Portanto, sua próxima decisão deve ser certa.
Se for um motivo pessoal – talvez o sócio tenha mudado repentinamente de cidade – ou alguma outra circunstância imprevisível, o processo de contratação fica basicamente inalterado. Mais provavelmente, no entanto, você não percebeu alguns sinais de alerta : O atraso da entrevista foi apenas um deslize – mas, em uma inspeção mais detalhada, era consistentemente atrasado para as reuniões. Ninguém no controle foi capaz de enganá-lo – mas talvez apenas porque outras tarefas sofreram como resultado. Portanto, analise cuidadosamente as últimas semanas. Pode até acontecer que a descrição do cargo ainda exija um pequeno ajuste para encontrar o candidato ideal .
É absolutamente normal que ao procurar um candidato adequado, o foco esteja no futuro do departamento, projeto ou empresa. Mas isso não significa que você tenha que esconder a história do trabalho. Porque se você não fizer isso, as chances de encontrar o funcionário perfeito serão significativamente maiores.