Os maiores erros no recrutamento de funcionários

O mercado de trabalho mudou: em muitas indústrias, trabalhadores qualificados são raros e, portanto, procurados. As empresas precisam vasculhar o mercado de candidatos passivos com mais intensidade, a fim de entusiasmar os funcionários com o contato direto que, na verdade, não estão procurando emprego.

Repensando o mercado de candidatos: especialistas valiosos em vez de suplicantes

Toda empresa de sucesso faz de tudo para atrair novos clientes. E quanto a novos funcionários em potencial?

O termo “solicitante” costuma dizer tudo: em vez de dar a especialistas valiosos a sensação de que são necessários, eles costumam ser tratados como suplicantes .

Já há algum tempo, o mercado de trabalho não está necessariamente superlotado em alguns setores. Na indústria de TI e finanças em particular, a escassez de especialistas qualificados está se tornando cada vez mais aparente.

Um profissional de alto nível nessa área pode muitas vezes escolher entre vários empregadores possíveis, e todos gostariam de contratá-lo. Isso também é mostrado no estudo de mercado de trabalho de 2019 por Robert Half.

Para 68% dos gestores de RH pesquisados, existe um desafio maior e ainda hoje muito maior , encontrar profissionais qualificados , do que era há cinco anos. Assim como muitos entrevistados esperam que isso se torne ainda mais difícil nos próximos cinco anos.

Use o mercado de candidatos passivos e fique à frente da concorrência

A razão, porém, muitas vezes reside nas próprias empresas, afinal quem só procura candidatos depois de ter respondido a um anúncio de emprego ou anúncio está muito atrasado . Deste ponto em diante, eles já estão, na maioria dos casos, em concorrência direta com outros empregadores. 

Se outras empresas puderem oferecer ao homem ou à mulher no topo condições mais interessantes , a situação pode rapidamente mudar: o candidato tem a vantagem e decide qual empregador vai ganhar a corrida.

O estudo do mercado de trabalho da Robert Half também mostra a gravidade da concorrência com outras empresas no mercado candidato.

O que está impedindo os candidatos de escolher sua empresa?
Os motivos mais comuns dados pelos entrevistados foram …

  • … Concorrentes que são muito atraentes: Bons funcionários preferem escolher outras empresas que os seus próprios não conseguem acompanhar (44%).
  • … Benefícios ausentes que outras empresas oferecem (35%).
  • … um salário inferior ao de outras empresas (35%).
  • … falta de identidade visual do empregador: a própria empresa não está suficientemente posicionada como um bom empregador e, portanto, não é percebida como tal (29%).

Isso mostra como é importante para as empresas hoje em dia usar o mercado de trabalho passivo em tempo hábil e recrutar potenciais funcionários nesse mercado. A palavra-chave é fonte ativa .

abordagem ativa de candidatos adequados deixa muito mais espaço para inspirar um especialista qualificado. Entre outras coisas, pesquisar bancos de dados de currículos oferece a oportunidade de localizar especialistas adequados e contatá-los diretamente. 

Recrutamento via mídia social: isso faz parte de uma estratégia de sucesso

Muitas empresas esperam ganhar simpatia por meio do recrutamento nas redes sociais, ou seja, a busca por talentos nas redes sociais. Existem basicamente duas maneiras:

  1. Abordagem direta para possíveis candidatos em redes de negócios, como Xing ou LinkedIn
  2. Posicionar sua própria marca de empregador por meio de uma presença atraente e interessante na mídia social e participação em grupos e fóruns

Em qual estratégia de recrutamento de mídia social você confia – o seguinte é importante saber:

  • A implementação exige tempo e orçamento . O recrutamento nas redes sociais não pode ser resolvido com alguns cliques e atualizações de status no Facebook.
  • Uma estratégia integrada é o requisito básico para o sucesso – incluindo recursos financeiros e humanos que são continuamente disponibilizados para ela. As pequenas e médias empresas, em particular, enfrentam frequentemente desafios.

Faz tudo certo no recrutamento de mídia social? Vamos lhe dizer como evitar erros típicos .

Na área profissional e gerencial, a mídia social desempenha um papel importante, de fato. Aqui, no entanto, a fórmula simples “ gente boa conhece gente boa ” parece funcionar melhor.

Um em cada três gestores de RH recorreria a seus contatos ao preencher uma vaga e obter recomendações, como mostra o atual estudo de mercado de trabalho de Robert Half. Portanto, os programas de indicação de funcionários são mais promissores neste contexto.

Sourcing ativo: contato direto com um forte parceiro de recrutamento

Provedores de serviços de pessoal especializado, como Robert Half, também oferecem acesso direto e rápido  ao mercado passivo candidato no ambiente especializado e de gestão . Mantemos uma grande rede de candidatos qualificados nas áreas de finanças, TI e escritório e, portanto, podemos identificar rapidamente candidatos passivos e inspirá-los para sua empresa. 

O que isso significa para o recrutamento? Uma combinação saudável de medidas de recrutamento tradicionais, como colocação de anúncios de emprego, gestão ativa de candidatos, recrutamento em mídias sociais e o uso de redes (por exemplo, programas de recomendação de funcionários e agências de recrutamento) é a maneira mais confiável de atingir o objetivo a longo prazo: encontrar exatamente o candidato certo para a posição. 

A escassez de trabalhadores qualificados mudou os sinais no recrutamento de pessoal: já não são as empresas que escolhem os candidatos, mas os candidatos que escolhem uma empresa. Isso significa que os candidatos qualificados agora têm a vantagem.

Se um empregador não os convence, eles vão para outro. Se os gerentes de RH não oferecerem uma boa experiência aos candidatos, eles perderão os melhores candidatos para a competição. É por isso que é mais importante do que nunca evitar os erros típicos ao recrutar novos funcionários.

Erro nº 1: Recrutamento sem um plano

Experiência, instinto, tempo e um plano – estes são os melhores pré-requisitos para preencher uma posição de acordo com as suas necessidades. Mas esse ideal dificilmente pode ser alcançado se as diferentes idéias das partes interessadas individuais colidirem. Um exemplo:

É claro que todos os departamentos interessados ​​gostariam de divulgar uma vaga o mais rápido possível ou, de preferência, até mesmo preenchê-la imediatamente.

Os gerentes de RH não devem ceder a essa pressão de tempo compreensível. O acionismo cego dificilmente leva a um resultado precoce e apropriado. Pelo contrário: a experiência mostra que muitas vezes amplia a procura de pessoal.

Como fazer melhor: 

Planeje o processo de recrutamento o máximo possível. E esclareça todas as questões importantes antes de realmente iniciar sua pesquisa. Entre outras coisas, concentre-se em:

  • Defina metas de definição.
  • identificar as pessoas envolvidas no processo de tomada de decisão.
  • Defina a programação para as etapas individuais.
  • para esclarecer o orçamento com antecedência.
  • explorar oportunidades de recrutamento adequadas.

Erro nº 2: anúncio de emprego impreciso

Se a pressão do tempo não puder ser evitada no recrutamento de pessoal, pode ser tentador simplesmente puxar um perfil de trabalho existente da gaveta (intranet). A esperança por trás disso: Ligeiramente modificado, servirá ao seu propósito para a vaga atual.

Um erro! Na pior das hipóteses, você ficará sobrecarregado com aplicativos inadequados . Então você tem que investir muito tempo em avistamentos e rejeições sem ver um único candidato realmente interessante.

Como fazer melhor: 

Invista tempo em um anúncio de emprego feito sob medida e livre-se dos modelos que você já usou. Importante aqui:

  • Definir as tarefas e requisitos em conjunto com os responsáveis ​​do respetivo departamento.
  • Limite-se às qualificações e habilidades mais importantes.
  • Use cargos comuns e significativos.
  • Pense em otimizar seu anúncio de emprego para dispositivos móveis.
  • Coloque o seu anúncio de emprego apenas nos canais adequados.

Erro nº 3: Apresentação de má empresa

Por mais banal que seja a sabedoria, a primeira impressão conta . Isso também se aplica ao recrutamento de pessoal. Se sua empresa inicialmente dá uma imagem ruim, dificilmente você poderá corrigi-la mais tarde.

Em caso de dúvida, bons candidatos desistem imediatamente e se inscrevem em outro lugar. Fique tranquilo: os candidatos a emprego farão pesquisas sobre sua empresa .

Como fazer melhor: 

  • Defina acentos individuais na apresentação da empresa no anúncio de emprego e evite frases típicas como “empresa internacional”, “equipe dinâmica” ou “ambiente inovador”.
  • Mantenha sua presença online, principalmente na área de carreira.
  • Fique de olho nas contribuições dos usuários nos portais de classificação de empregadores.
  • Se possível, invista em branding de empregador e gerenciamento de reputação online.
  • Pense também nas contas da sua empresa nas redes sociais – e em como você se dirige aos seus usuários nessas redes.
  • Não negligencie a experiência do funcionário, porque os funcionários existentes também são embaixadores da empresa.

Erro nº 4: Demandas muito altas no recrutamento de pessoal

Se você esperar para o candidato que atende a todas as suas necessidades, você pode esperar para sempre, especialmente na área de trabalhador qualificado. Se as demandas forem muito altas, o recrutamento do pessoal necessário com urgência é extremamente prolongado e causa frustração .

E não apenas com os candidatos, mas possivelmente também com a força de trabalho, que deve absorver a carga de trabalho adicional.

Como fazer melhor: 

  1. No perfil de requisitos, diferencie entre qualificações “obrigatórias” e “agradáveis”.
  2. Não se apresse em escolher os candidatos só porque eles não têm habilidades específicas. Pense nas qualificações que você ainda pode adquirir no trabalho.

Erro nº 5: Comunicação pouco clara

Mesmo que o tempo seja curto: mantenha seus candidatos atualizados. Se você fizer fantasmas e deixar os candidatos no escuro, estará rapidamente desperdiçando uma impressão positiva.

Começa com a confirmação de recebimento – um número significativo de candidatos nem mesmo recebe um. Portanto, não é de se estranhar que os candidatos prefiram procurar outro empregador que os respeite .

Como fazer melhor: 

  • Confirme o recebimento de sua inscrição e informe o candidato sobre os próximos passos.
  • Por favor, não hesite em nos contatar.
  • Se possível, escreva respostas personalizadas em vez de cartas padrão.
  • Você apoia o candidato na escolha do canal de comunicação: O candidato entrou em contato com você por telefone? Em seguida, ligue para ele em vez de enviar um e-mail.
  • Em qualquer caso, desligue os candidatos se você decidiu contra eles. De preferência pessoalmente e não por e-mail padrão.

Erro nº 6: Falta de transparência

Este ponto está intimamente relacionado ao comportamento de comunicação durante o processo de recrutamento. Para cada segundo candidato a emprego, o fator mais frustrante no processo de candidatura é a incerteza sobre em que fase do processo de recrutamento eles estão atualmente (fonte: pesquisa de funcionários feita por Robert Half com mais de 1.000 participantes).

Para um terço dos entrevistados, a comunicação insuficiente sobre as etapas necessárias no processo de recrutamento é o maior fator negativo. Mais de um em cada quatro reclama da falta de transparência no que diz respeito à remuneração.

Como fazer melhor: 

  • Mantenha os candidatos informados sobre as próximas etapas.
  • Não atrase os candidatos mais do que o necessário: assim que você decidir contra um candidato, deve informá-los sobre isso.
  • Seja honesto e comprometido com os candidatos.

Erro nº 7: Processo de recrutamento muito longo

Em alguns casos, aplica-se o ditado “coisas boas levam tempo”. No entanto, o recrutamento lento pode causar sérios danos econômicos às empresas . Você perde produtividade, desiste de oportunidades de crescimento e até espanta os melhores candidatos.

Porque especialistas altamente qualificados estão cada vez menos dispostos a esperar muito por uma oferta de trabalho. Mais da metade dos candidatos não quer esperar mais de duas semanas pela decisão.

Como fazer melhor: 

  • Otimize os processos de recrutamento de pessoal
  • Estabeleça um prazo para a decisão de pessoal e cumpra-o.
  • Após a decisão ter sido tomada, inicie todas as etapas seguintes imediatamente: Envie uma oferta ao candidato desejado imediatamente, compile os documentos do contrato, prepare-se para possíveis renegociações e estabeleça um prazo para a decisão do candidato.

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